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公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 3 、案例分析法 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 4 、合作研究法 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 5 、角色扮演法 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 6 、人格拓展训练 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 7 、网络培训法 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 培训模式：更倾向于联合办学 社会与政府 企业 联合办学 学 校 专业培 训机构 中介机构 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 第四节 员工的职业生涯管理 ? 一、职业生涯的含义与意义 巩俐的职业生涯 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 职业生涯概念的由来 Schein 教授于 1978 年出版《职业动力论》正 式提出职业生涯设计与管理的理论。 他从心理学的角度探讨了企业组织应该关注 的职业动力问题，探讨了个人的职业生涯与组织 发展之间的关系，员工的职业生涯管理对于提高 组织竞争力的作用。他认为，组织领导者必须关 注员工的职业生涯发展问题，立足于提高整体效 益，才能达到使组织和个体共同受益的目的。 后勤线 管理线 11 10 9 8 7 6 5 4 3 总经理 行政副总 财务副总 总经理助理 保安主管 后勤主管 班长 班长 保安 清洁工 企管办主任 企管办副主任 科员 办事员 财务主管 助理会计师 会计员 人事副总 人事主管 培训专员 人事助理 文员 司机组长 员工餐厅主 任 分公司保 安主任 图 9 － 15 ：××公司员工职业生涯的网络系统（部分） 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 员工职业生涯管理的意义： 对员工个人而言： (1) 增强员工对工作环境的把握能力和对工 作困难的控制能力。 (2) 利于员工过好职业生活，处理好职业生 活同生活其他部分的关系。 (3) 实现员工自我价值的不断提升和超越。 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 职业生涯的意义： 对组织而言： (1) 可以了解员工的需要、能力及目标， 调和他们在现实和未来中面临的机会与挑战 的矛盾。 (2) 可以更加有效地利用人力资源。 (3) 提供平等的就业机会，对组织可持 续发展十分重要。 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 组织职业生涯与个体职业生涯设计的视角对比 组织职业涯设计的视角 个体职业生涯设计的视角 1: 确定组织未来的人员需要 1: 确定个人的能力与兴趣 2: 安排职业阶梯 2: 计划工作与生活目标 3; 评估每个员工的潜能 3: 评估组织对外可供选择 与培训的需要 的路径 4: 在严密检查的基础上， 4: 关注随着职业与生命 为组织建立一个 阶段的变化 , 在目标与 职业生涯设计的体系 兴趣上的变化 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 ? 二、职业发展理论 1 、职业发展阶段理论 （ 1 ）工作准备阶段（ 0 岁～ 25 岁） （ 2 ）进入组织阶段（ 18 岁～ 25 岁） （ 3 ）职业早期阶段（ 25 岁～ 40 岁） （ 4 ）职业中期阶段（ 40 岁～ 55 岁） （ 5 ）职业晚期阶段（ 55 岁～退休） 公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发 孔子对人生阶段的划分 ? 十五而