招聘作业流程所需数据汇总.docVIP

招聘分析是什么？ 招聘分析关键包含两方面内容： 1)跟踪和招聘步骤相关数据; 2)分析这些数据，进行复盘，而且依据它指导招聘决议。 假如要最大化发挥招聘分析价值，就必需做好这两方面工作。 那么在招聘分析中，我们到底需要哪些数据呢？ 依据招聘步骤，每个步骤出现数据，就是我们需要数据。 招聘步骤：用人需求调查——招聘计划——招聘实施——招聘效果评定——招聘评定反馈。 一、用人需求调查 这是招聘第一步骤，能够取得以下数据： 1.需招聘岗位数量 2.计划招聘人数 二、招聘计划 这是招聘指导纲领，能够获取以下数据： 1.招聘计划人数 2.招聘渠道(招聘网站、人才市场、猎头企业、现场招聘、校园招聘等) 3.招聘预算 4.招聘周期 三、招聘实施 将招聘计划付诸实施过程，能够获取以下数据： 1.招聘人才起源方法 2.简历收入量，以份数计算 3.有效简历量 4.面试邀请数 5.面试到场人数 6.复试人数 7.录用人数 8.到岗人数 9.转正人数 10.招聘成本(包含财务成本和时间成本) 四、招聘效果评定 依据以上步骤得出数据，用一张图表能够评定招聘效果： （一）、关键绩效 1、招聘计划完成率：到岗人数/需求人数 接收offer人数/需求人数 2、招聘立即率：估计到岗日期内：到岗人数/需求人数 3、平均招聘周期：最终一人录用时间-需求审批经过时间 （二）、招聘过程 1、简历初筛经过率：经过初筛人数/应聘人数 2、初试经过率：初试经过人数/参与初试人数 3、复试经过率：复试经过人数/参与复试人数 4、面试到场率：参与面试人数/邀请面试人数 5、录用率：录用人数/应聘人数 6、到岗率：报到人数/录用人数 （三）、渠道效果 1、渠道有效简历率：各渠道提供简历：经过初筛人数/提供简历总数 2、渠道面试经过率：经过面试人数/参与面试人数 3、渠道录用率：录用人数/提供简历总数 （四）、招聘成本 1、单位招聘成本：招聘总费用/到岗人数 2、渠道招聘成本：渠道费用/到岗人数 除了以上数据，HR还要评定一下各个步骤花费时间成本： 1)你招聘步骤到底花了多长时间？ 假如可能，你尽可能比这要愈加快部分，因为超出时间，候选人会丧失爱好。 2)招聘步骤每一步大约花多长时间？ 假如发觉招聘周期太长，还要分析到底是哪一步浪费了你太多时间，然后找出原因，寻求处理方案。 3)在候选人投递简历后多久你才联络她？ 现在求职者不愁工作机会，假如没有等到你，她们就会毫不犹豫地寻求其它工作机会。 分析招聘步骤出现数据后，HR还需注意多个数据： offer接收率 offer发出去了，候选人不一定接收，所以HR得找找被拒绝原因。最好措施，就是直接向拒绝Offer候选人了解缘由。 这时候，你可能就会了解到，是因为招聘步骤中一些方面让她们离开了，也有可能是因为她们对企业雇主品牌想象和现实不符…… 职员流失率 1)到底每十二个月有多少职员离开？ 假如人员流动，看起来像是临时工一样，你就得反思你企业是怎样对待职员？你能够做哪些来维系职员关系，激发她热情，让她感到感激和满足？ 你也需要反思一下你招聘标准。你是否招募到适宜人？你招募人是否和企业文化相匹配？ 就算你不是连续流失职员，跟踪流失率也不无裨益。每十二个月关注流失数字，一旦它开始爬升，你也能够早作预防。 2)职员在企业呆了多长时间？ 跟踪一下职员在你企业平均寿命。通常来说，职员会呆5年左右时间。假如职员没有呆这么长时间，和她进行一下访谈，了解一下她对工作失望原因。假如你职员任期全部很低，你就需要审阅一下你招聘步骤，而且自问一下，我是否招到了适宜人？ HR要想愈加好地完成招聘工作，只盯着眼前任务、被动接收指示是远远不够。关注招聘过程中数据，追踪并深入分析数据背后规律，直至用数据指导行动决议，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期范围内。富有发明性改变，就从关注招聘数据开始。 不过不得不认可，招聘数据真很多需要HR们去手动分析，不过HR全部不是专业数据分析人员，做这些工作既耗时又费力，还轻易犯错，这时要是用有招招聘管理系统就方便多了，不仅能够将复杂数据自动生成图表，还能够提供丰富报表帮助企业管理者和HR发觉招聘瓶颈，识别渠道质量，优化招聘绩效，一举多得。