招聘实施专项方案.docVIP

招聘实施方案 一、为保障企业各部门用人需求，优化人员配置，提升招聘效率，确保招聘质量，特制订本方案。 二、岗位配置现实状况和需求分析 以企业战略布署及总体计划为背景，实现关键工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门现在岗位配置现实状况，经过对各岗位人职员作内容饱和度、重合度等现实状况进行具体分析，了解岗位设置合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达成资源整合效果，再确定是否需要进行人员招聘。标准上因事设岗。 三、需求提交及分析汇总： 1、各部门依据本部门工作关键计划及进度需求，分析现有些人员情况，并依据分析结果调整部门岗位设置情况，制订招聘计划，并明确各招聘岗位人员到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。 2、人力资源部依据用人部门对招聘人员需求，汇总招聘需求，结合各部门现有岗位设置及人员配置情况，制订企业招聘计划。 3、人力资源部门依据确定招聘计划，公布职位信息。 四、招聘方法： （一）内部招聘 1、竞争上岗 从企业内部选拔快速提升自我业务和管理能力人和含有发展潜力职员，经过组织培养贮备人才，并最终经过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制订）。 2、内部平移调动或轮岗； 3、自我推荐。 （二）外部招聘： 外部招聘渠道关键包含：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提升招聘效率、尽可能控制成本，可依据招聘职位特点，合理选择渠道，充足整合资源，采取一个或多个渠道相结合方法进行招聘。 1、报纸广告：选择当地有较大发行量，或在相关专业领域含有权威性报煤，结合企业形象推广宣传，公布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引只是通常人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。） 2、网络招聘：经过对各人才招聘网站职位公布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（比如：中华英才网、智联招聘网、前途无忧等）。 3、参与现场招聘会：每十二个月春、秋两季人才流动高峰期或依据实际情况，可参与人才服务机构或网站举行大型招聘会或不定时现场招聘会，适时补充人员，贮备人才。在招聘会上招聘人员能直接和应聘者进行首次面试沟通，对求职者基础情况及素质能作出基础直观判定。 4、委托第三方代理机构： （1）中高层管理人才可委托猎头企业招聘：人力资源部门将招聘职位信息通知猎头企业，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做深入筛选。 （2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。企业可和当地2-3家人才中介机构建立长久合作关系，以确保基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位用人需求。 5、校园招聘：依据企业发展需要，每十二个月可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制订） 6、职员推荐：向企业职员公布招聘信息，由职员推荐熟悉人才前来应聘。经过职员推荐熟悉人才，可降低招聘成本，提升招聘成功率，职员流失率较低，但劣势是轻易搞小团体。 五、实施招聘 1、依据确定招聘方法及招聘渠道（可多个招聘方法及渠道相结合），公布职位信息。 2、简历搜集：在公布招聘职位信息后，将多种渠道投递过来各岗位应聘者简历分类搜集，方便进行筛选。 3、简历筛选：结合招聘岗位具体要求，对应聘者性别、年纪、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求简历进行面试。 4、初试：初试可包含笔试和面试，依据不一样岗位具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。 5、复试：经人资部门初试筛选后，将经过初试筛选人员简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将经过复试人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。 6、背景调查：对经过复试人员进行背景调查。经过背景调查，能够证实求职者教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可经过从求职者提供证实人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者个人资料。 7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备入职资料。 8、试用期人员考评：由部门对新入职人员进行试用期考评，并立即将考评信息反馈至人资部，方便作为职员转正或解聘依据。 9、招聘效果评定：人力资源部门依据招聘人员转正情况进行招聘效果评定。 六、人才测评 1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。 （1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门依据不一样专业要求，确定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包含选择、问答、判定等题型。 （2）能力测试：通常是把在工作中可能会碰到情景问题用书面问题形式表示出来，让应聘者依据自己工作经验或想像往返复，将情景反应书面化。 （3）个性测试：包含心理测试、职业动机和爱好测试等