怎样建立岗位管理标准体系.docVIP

怎样建立岗位管理体系 一．? ? 实施岗位管理意义1．? ? 对于降低离职率 ①?职员明确了解本岗位职责及她部门（岗位）职责，有利于了解团体整体运作，知道自己工作意义。（角色感） ②?职员了解任职资格，有利于认知自己和岗位要求差距，明确学习成长方向和目标，对于想成长到岗位也有了较明确认知，深入强化了职业发展目标。（目标感）③? ? 技能资格体系建立，使职员有了成长目标，并经过资格等级评定，使能力各异职员有了相对公正评价。（成就感）2．? ? 对于招聘①? ? 对于求职者，能较明确地了解应征岗位关键职责范围和资格要求，有利于吸引适宜候选人，预筛选不胜任人员。②? ? 对于企业，能更直观、有效地筛选出合格候选人。③? ? 在进行内部招聘时，能给职员更明确指导。3．? ? 对于业务步骤①? ? 能更明确岗位间组织关系和业务关联，强化业务链。②? ? 在梳理岗位、明确职责过程中，能不停发觉现有问题，改善业务步骤中不合理点。③? ? 规范了岗位新增和删减，避免了管理中随意性，也从而避免了在此过程中造成职责重合和职责疏漏。4．? ? 对于人才贮备①? ? 部门能够据此对现有些人员任职资格进行盘点，系统地、有计划地展开补足性教育，②? ? 部门可依据较高阶岗位职责和资格需求，有计划地在部门内部培养后备人才。5．? ? 对于考评和薪酬①? ? 可基于岗位职责展开业绩考评。②? ? 可基于任职资格展开能力评定。③? ? 可基于岗位价值评定结果建立岗位工资体系。二．? ? 岗位管理基础阶段1．? ? 进行岗位盘点，建立岗位列表及职系、职族、职种体系。①? ? 部门充足交流，对作业内容和资格要求类似岗位进行合并，对少许辅助性岗位可主动忽略，以尽可能简化企业岗位体系。②? ? 可考虑对岗位按关键程度进行简单区分，即：A类（关键岗位），需编制岗位说明书，并明确现在担当者姓名；B类（通常岗位），只需进行基础职责描述，控制在5条之内；C类（辅助岗位），只需列入岗位列表。③? ? 确定岗位归属。有些部门组织机构比较复杂，甚至有职能交叉等现象，应尽可能利用和部门沟通机会进行梳理，明确该岗位在组织序列中位置。④? ? 确定岗位名称。岗位名称须简练，需和岗位任务、职责匹配，名称十分关键，能反应基础岗位信息。如：“财务部经理”这个岗位名称，反应1、岗上之人在财务部；2、该岗位主管财务工作；3、职务是经理；4、在行政划分上属于中层管理岗位等信息。⑤? ? 确定岗位编号。首先要确定编号标准，岗位编号应直观、简练，具唯一性。⑥? ? 确定岗位基础职责。此时只是为了对各岗位进行区分和确定，所以只需要用尽可能简练语言进行描述。⑦? ? 确定定员人数。部分岗位没法正确定员，可给出模糊性数据（或人数范围），有岗位是依据作业量进行人数浮动，可列出单位标准。部门? ? 岗位编号? ? 岗位名称? ? 定员人数? ? 岗位基础职责? ? 备注? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 　? ? ? ? ? ? ? ? 　? ? ? ? ? ? ? ? ? 　? 2．? ? 建立关键岗位岗位说明书及通常岗位职责描述。①? ? 和部门充足交流，甄别关键岗位。关键岗位基础特征是：在业务步骤中起到关键作用或关键辅助作用，对企业业务后果产生较直接、重大影响，岗位相对固定，难以被其它岗位替换，或是专业性较强、难以招募人才性岗位。②? ? 确定岗位说明书标准模版和实施步骤。确定模版时可先在一、两个有代表性部门进行试操作，经反复交流后确定既简单又有效模版。③? ? 对部门参与说明书编制人员进行培训，并形成《岗位说明书》编写指南之类文件。④? ? 在企业展开关键岗位《岗位说明书》编制，同时督促各部门编制通常岗位职责描述。3．? ? 岗位说明书保管和更新机制。①? ? 岗位说明书应采取电子版形式保留在企业服务器上，并在各部门设置查询窗口和权限。②? ? 建立岗位管理规范和岗位说明书变更步骤，岗位有变更或职责、任职资格等关键项目有改变时立即更新服务器上岗位说明书。③? ? 在招聘、培训、考评等工作开展时，要求遵照岗位说明书基础规范。4．? ? 实施标杆岗位岗位价值评定①? ? 在各个业务领域选出具代表性岗位，作为岗位价值评定标杆岗位。②? ? 确定评定工具，成立岗位价值评定委员会，就评定工具使用对委员会组员进行培训。③? ? 评定委员会先对一、两个岗位进行试评定，邀请该岗位担当者参与。④? ? 依据评定过程中产生问题，深入细化评定标准，形成可操作指导性文件。⑤? ? 全方面展开标杆岗位价值评定，并参考最终得分建立基础薪酬曲线。⑥? ? 参考标杆岗位情况，将其它岗位对应到薪酬曲线相关位置。三．? ? 岗位