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管理顾问的老生常谈 管理是一门科学,更是一门艺术,不同人对人力资源管理的理解 各不相同。本期围绕战略人力资源和绩效管理这两个话题,从管理实 践与咨询的角度谈谈佐佑的理解。 之一,战略人力资源辨析 一、问题 不知何时,“战略人力资源”这一名词代替了 “人力资源”,成 为媒体和业界流行的提法。什么是战略人力资源？在 “人力资源”之 前加上 “战略”二字,与先前的 “人力资源”有何联系和区别？ 二、观点 所谓 “战略人力资源”,通俗易懂地理解,即 “人力资源工作能 对组织发展起到重大推动和影响作用”。换句话讲,就是 “把围绕人 的工作做得具有战略价值”。由此看来,“人力资源战略价值化”比 “战略人力资源”更为贴切。在此阐明两层含义： 战略人力资源必须是以 “人”为中心开展的管理活动,包括 “人 的想法” （理念）、“人的管理” （组织、岗位、角色）、“人的激 励与发展” （薪酬、培养）、“人的评价” （绩效考核）等等。而围 绕产品、技术、市场等开展的管理活动,属于经营战略或业务战略范 畴,不属于战略人力资源。 战略人力资源的核心要义是具有战略价值,可从两个角度评价。 其一,人力资源管理活动的最终产出,在于是否对经营（财务结果 核心能力培育）产生直接价值；其二,人力资源管理活动的价值,在 于不只对当前组织业绩有积极作用,并且对组织可持续发展起到积极 影响。 三、理解 为便于大家体味何谓 “战略人力资源”,以例说明。 A企业是一家劳动密集型制造企业,当前要解决一个关键问题是 “降低相对于竞争对手的单位产品人工费用”。此时人力资源总监所 1 肩负的战略人力资源工作,必须紧紧围绕这一目标展开,而非盲目追 求所谓人力资源技术上的领先（如建立素质模型）。B企业是一家知 识密集型高科技企业,其人工成本占总费用的50%-60%。此情此景, 这家公司人力资源总监的战略人力资源工作,核心是如何提高知识员 工的工作效率,使得 “高价格的资源”产生 “更高的市场价值”。 通常,一家有历史的公司经历了多年迅猛发展后,若面临所在行 业发展势头趋缓、人员沉淀、人均效率下降等状况,企业必须转型、 调整市场方向和产品结构。此时战略人力资源工作就是如何应对组织 变革、如何进行人员调整甚至裁员；而一家新成立的公司,其战略人 力资源工作就是如何快速组建人才队伍、如何招聘人才和培训上岗。 从人力资源管理实践的角度,无论是一般的招聘工作,还是重大 的组织变革,只要能有效地满足企业的经营需要、能发挥战略性价 值,那就是战略人力资源。 四、思考 对这个话题再琢磨琢磨,个中还有些味道： 其一,概念、内容、形式并不重要,关键看价值 行业没有高低贵贱之分,管理也没有高低贵贱之分。不是说做企 业文化、组织变革、素质开发等等就是战略人力资源,做员工培训、 人员招聘、人事服务就不是。工作内容和形式不重要,重要的是这些 工作能否为企业的经营和发展带来战略价值。需要强调,人力资源的 战略价值一定来自于企业的战略和经营需要,绝非来自于领先的理 念、时髦的技术。 对企业人力资源部门而言,不要总想着如何提升本部门的 “战略 人力资源”地位。首先,忘掉 “战略人力资源”这个概念,忘掉专家 们的战略人力资源定义；其次,要多花时间和精力思考企业的经营 发展对人力资源的需求、人力资源如何满足企业的这些需求。 其二,最应关注的是价值,其次才是技术和方法 人力资源从业者必须忘掉 “专业”,学会跳出人力资源专业思考 问题。社会分工的专业化致使人力资源工作也越来越专业,不少人对 铺天盖地的全新理念、超前概念、复杂技术等津津乐道,分外喜欢切 磋如何进行市场数据分析、如何建立素质模型、如何推动企业文化