如何降低离职率2.docxVIP

如何降低离职率（二） 我们先来看一张图： 一、公司环境。 一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。 每个员工都希望在一家 好 的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设， 健康的企业文化， 规范的管理制度， 公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了 好 企业的必备要素。套用激励学说中的 双因素理论 ，上面提到的只能被认为是好企业的 保健因素 ，也就是说，如果在这些方面有缺失的话， 企业对原有员工的斥力就会增强， 但只有这些， 还不能对员工产生足够的吸引力。 其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素， 能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。 二、工作（岗位）环境。 现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他 是希望找到事业的平台， 通过组织提供的资源和机会， 来提升自己的能力， 实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力， 所谓 热爱 是最好的老师和最好的激励， 对员工的工作安排， 包括职务设计、 发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。 三、人际环境。 完全由个人完成的工作其实很少， 员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系， 如果人际关系融洽， 团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。 而如果人际关系恶劣， 不但不利于工作开展， 员工 1 队伍的稳定也会受到影响。 特别要强调是， 员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素， 一旦员工感觉到不被领导认可， 或者受到了不公正的对待， 那么员工离职的可能性会非常高。 四、外部市场。 在市场经济环境下， 人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才， 如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现， 这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力， 原有的稳态平衡可能就会被打破， 从而造成员工的流失。 另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。 外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后， 才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的 内因 起着很大的作用。 同样的人员流动， 有一部分对个人来说是合理的， 因为从理性的判断出发， 他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人， 他们的流动不仅对企业不利， 而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧 失了进一步发展的机会， 也可能经不住外面的诱惑， 盲目的离开， 而放弃了以前良好的积累。这种 双输 局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整， 还应该结合对员工的影响教育， 才能取得好的效果。 稳定性的动态维护 加强员工的稳定性， 不是在员工已经出现了问题的时候才着手， 而是应该从员工进入公司的时候就开始， 这是一个动态而长期的过程， 原因有两方面， 一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样， 另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。 下图就反映了在不同时期工作的重点。 在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。 企业在招聘的时候， 往往只重视求职者的工作能力， 其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断， 就比较容易避免招入不安定份子， 2 增加公司的额外成本。同时也需要注意运用 RJPs（即现实工作展望），让求职者充分了解公司及其工作的真实情况， 一方面是可以树立企业诚信的声誉， 同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。 导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期， 这个时候始业培训就显得 非常重要。始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这 些工作如果做得到位， 那么它会增强员工对企业价值观的认同， 并且可以比较迅 速的开展工作， 有效缩短适应期， 这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助 的。 员工基本能胜任工作， 并且对工作环境， 人际环境都比较熟悉后， 会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度， 比如提供富有挑战性的工作， 建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道， 实行人性化管理等， 实际上就是充分发挥企业基础设施的作用， 为员工创造一个良好的大环境， 在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。 动荡期的出现一般是有规律的， 一个是个人发展规律， 据研究标明， 一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动， 因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得