餐饮人力资源管理 任务2：选择餐饮企业招聘渠道 任务2：选择餐饮企业招聘渠道.pptxVIP

情境二：招聘餐饮企业员工餐饮人力资源管理1撰写餐饮企业招聘启事2选择餐饮企业招聘渠道3筛选履历4餐饮企业员工招聘面试5背景调查从餐饮企业内部发掘、获取所需要的各种人才，以填补职位空缺。1.内部选拔路径晋升：用现有员工来填补高于其原级别职位空缺的政策。晋升政策给员工提供更多职业生涯发展机会，使其对餐饮企业产生忠诚感。1.内部选拔路径调岗：原职务级别不发生变化的岗位平调，为其提供更多的工作岗位，为今后提升打下基础；轮岗：员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩展其经验、经历的工作方法，使员工在学会多种工作技能的同时，增强其对工作间相互依赖关系的认识，消除专业分工过细带来的弊端，树立员工的全局观念。1.内部选拔路径返聘：将提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作，他们熟悉餐饮企业工作，珍惜再次就业的机会，不需过多的培训就可直接上岗。2.内部选拔方法推荐法：根据职位需要和资质条件，可由员工自荐、推荐他人担任某一岗位，供领导选择、考核和聘用。档案法：通过员工档案了解各种信息，寻找合适人选。2.内部选拔方法布告法：餐饮企业把空缺职位的各种信息以布告形式公布于众，供所有员工选择申请。优点：提高了选拔最合格员工的可能性，也给予员工一个职业生涯开发的机会；缺点：选拔时间较长，造成有些职位可能在较长时间内空缺。2.内部选拔方法选举法：民主选举管理岗位，尤其是中高层管管理岗位的某些领导人，对融洽干群关系，激发任职者的责任心大有益处。3.内部选拔操作流程发布竞聘布告包括竞聘岗位、职务，人数，竞聘条件，报名时间、地点、方法等3.内部选拔操作流程进行初步筛选剔除明显不符合要求的应聘者，缩小候选人员范围组织相关考试文化考试、技能考试以及与竞聘岗位有关的其他测试3.内部选拔操作流程进行综合面试面试的指标体系和权重设计要有针对性内部调查考核调查考核应聘者的工作业绩、工作能力和群众认可度3.内部选拔操作流程领导做出决策按德、才、能、智、体进行全面衡量，做出决策公布聘用任命宣布聘用任命，有的在正式聘任前有个试用期岗位空缺而餐饮企业没有合适人选时；希望外部人员能给餐饮企业带 来新的理念时；能发展或开拓新的业务时；1.外部招聘路径人才资料库通过人才交流中心、劳动市场的人才资料库查询基本符合条件的人员资料。优点：中间环节少、效率高、针对性强、费用低廉； 缺点：招聘高级职业经理人的效果不太理想。 1.外部招聘路径招聘洽谈会选择与企业相符、与所聘人才档次相符的专业招聘会。优点：由于招聘者集中，选择余地较大，可直接进行接洽交流，便于了解各种信息，节省招聘时间，同时可以了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他餐饮企业的人事政策和人力需求情况。1.外部招聘路径校园招聘餐饮企业派人到专业院校和职业学校进行面试招聘，院校学生的专业理念、专业知识和技能较强，能较快适应工作需要，但缺少实践经验，容易好高骛远。 人才猎取招聘高级管理人才和高端专业技术人才，可以委托“猎头公司”来进行，但招聘成本较高，费用一般是被猎取人才年薪的30% 1.外部招聘路径自荐招聘知名度、美誉度较高的餐饮企业可采取自荐招聘方法。餐饮企业平时应建立人才资料库，当需要填补空缺时，可从中寻找合适的人选。传统媒体网上招聘优点：费用低、覆盖面广、广告周期长、联系快捷方便和不受时空限制缺点：缺乏有效的监督机制，可信度不高，私密性较差1.外部招聘路径手机短信短信平台基本能实现随时随地找工作2.外部招聘操作要点简历不等于能力通过简历可以大致了解应聘者的情况，初步判断是否需要面试，但简历的精美程度与应聘者能力无关，应避免仅通过简历对应聘者做深入的评价。 2.外部招聘操作要点经历重于学历一个人所处的工作环境和从事的工作经历最能反映他的心理需求、能力特征、业绩表现和价值取向。 2.外部招聘操作要点重视个性特征 考察应聘者的性格特征是否适应餐饮企业特点和岗位要求，餐饮企业工作尤其重视团队合作，如果应聘者是一个非常固执或偏激的人，在招聘时应该慎重。 2.外部招聘操作要点让应聘者了解企业 应聘者对企业不切实际的期望越高，在他进入餐饮企业后失望也就会越大，会产生“心理震荡”，导致对餐饮企业不满，甚至离职。2.外部招聘操作要点给应聘者表现机会 让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料，面试时提问一些让应聘者充分发挥自己才能的问题。2.外部招聘操作要点面试安排要周到 合理安排时间，保证应聘者能按时前来，创造良好的面试环境。2.外部招聘操作要点做好接待工作在应聘者等待面试的场所，备好餐饮企业宣传资料以备应聘者等待时翻阅。2.外部招聘操作要点注意自身形象 招聘人员是企业的形象代表，应注意自己的仪表仪容、举止谈吐，显示出良好的职业素养和工作能力。餐饮管理专业教学资源库谢谢观看