企业规范总结化学习管理之绩效考核.docx

企 范化管理之 效考核 今天在和企 工 化三 流程 ， 我有了一个惊人的 ： 从 家到企 管理人 不少人 效考核的 了。也可以 目前大部分人 管理本 的 了！ 在他 看来， 管理就是 工人性丑陋的一面， 而不是 掘 工人性的光 ， 考核就是抓 坏蛋，而不是 立好的榜 ；管理就是 督控制，而不是沟通服 ，考核就是秋后算 ，而 不是 了帮助和提高； 管理就是制 繁 的条文， 而不是 化 事的方式， 考核就是把 工 在无人看 的 候做了一个不雅 的 作都找出来无限上 上 ；管理就是 住 工的缺 点，而不是看他的 点， 考核就是尽量想方 法增加 工的 款， 而不是 了增加他的 金； 管理就是 了 立管理者的 威， 工如鼠 猫， 考核就是 了告 工我掌握了你的生 大 ， 不 我敬畏有加；管理就是 了 明管理者事事正确， 被管理者个个愚蠢， 考核 就是 了印 管理者有洞察一切的本 ，看你上班打个 嚏都没有逃出我的火眼金睛?? 你看看， 在很多的考核方法技 都是在 找 工的 ， 以达到在事先定好的工 准内 尽量少 工 的目的。如果考核 是 了增加 工的收入和 金，干 要搞那么复 ？ 考核的本 是什么？考核的目的何在？ 要回答 个 首先要搞清楚管理是什么？ 我也知道 个 的回答也是一个仁者 仁、 智者 智的 。 有什么 的管理 就会 生什么 的考核法。 国祥老 的管理 就是： 管理就是帮助下属做好工作的一系列行 活 。 管理就是用人所 ，而不是揭人所短。 效考核的目的就是保 工的付出都有回 。 效考核的本 就是在按上下 同的 价 准准确 定 工的付出。 有正确的 念才会 正确的方向， 有了正确的方向才有可能做出正确的事情， 做正确的事情才有可能 生 极的 果， 有 极的 果才能有利于企 展， 企 造 富的 工能分享企 展的成果，企 就一定能 展得更好更快。 就是企 良性循 的因果 ！ 企 管理人 特 是 人不要听信所 的管理大 胡言， 不要 信有什么 囊妙 ！ 管理 从来不复 ，管理其 很 ！ 有了正确的管理 ，有了正确的 工 ，有了正确的考核 法，有了全体 工激情的真正迸 ， 不需要增加 和 金， 同 的 段，就能 造不一 的 ！ 我有一个做工人的同学告 我：你把 工当牛看， 工就会拿自己当人看； 你把 工当人看， 工就会 你做牛干（ 国祥老 昨日文章《企 范化管理之 工关 系》）。 基于正确而又人性的管理观，张国祥老师的绩效考核这样做： 一、 事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了 对多数员工的不公平。 这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标， 否则就失去了激励意义。 二、 考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接 受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性（二者至少要有一条可比性） ，以达到计算简单、评价准确的目的即可。 三、 员工成为考核的主体。这也与员工是企业财富创造的主体相对应，考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅只要一张表格。不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成 本，也让员工不胜其烦。 如果做不到这一点， 我只能说你没有足够的智慧， 或者说你没有集中员工的智慧，你还没有找到可行的评价方法。 也许我的观点会遭到专家的反对， 特别是拿员工不当人看的所谓经济学家的反对； 也许我的 方法会受到许多人的诟病， 不少人赖以谋生的工具被我毁了； 也许我的方法不被大家所接受， 有人会怀疑：员工真的能相信吗？我的回答是肯定的。 我关心和牵挂的朋友们， 我问你们： 找出员工的缺点对企业有什么帮助？我替你们回答： 最 多就能扣点小钱。 探听到了员工在背后骂人， 这对企业有什么帮助？还是我替你们回答： 最 多就能扣点小钱。 员工因无心之过忽视了企业的规定， 比如说见了上司没有打招呼， 你发现 了也罚款了， 请问这又对企业有什么帮助？我不再替你们回答。 你们好好想一想： 我们平常 的监督、 考核有多少为企业带来了经济效益？或者带来了社会效益？对员工有没有帮助， 你 们从来不放在第一位，所以我也不问！ 如果我们的管理不是为了帮助员工更好地做工作、不是为了更多地创造对企业有用的价值， 这样的管理我们要他干什么？如果我们企业所有的活动没有紧紧扣住创造价值这个主题， 那么企业存在惊人的浪费也就毫不为奇了！ 我再问大家一个简单的问题： 教育小孩是让他看到好的榜样对他有利， 还是让他看到差的样板对他成长有利？ 我在和企业干部员工探讨管理的本质这个问题时， 就现场提了这样的问题 （现场孩子妈妈占多数）： 问题一：我带着我侄儿对他说：你看，李鹏又跟人打架了，脸都被人抓破了；