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修改版公司员工分类管理办法 员工分类管理办法 一、分类管理的目的 通过对员工的分类和选、用、育、留等管理，保持公司人力资源的活力和提高公司的 核心竞争力，充分发挥员工创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。 二、类别 对公司自聘的员工进行四个方面的分类： 1、核心员工。 2、骨干员工。 3、基本员工。 4 、待淘汰员工。 三、核心员工 1、定义：是指拥有行业专业技能、掌握企业核心业务、控制关键资源，在重要岗位 上任职，对企业高度忠诚，为企业经营和发展做出突出贡献的员工。 2 、基本特征：拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能；是企业发展的关键基础，对企业的 发展至关重要；经由在岗经验发展而来的，具有较强的不可替代性。 3、人员甄选： ⑴、成立由公司领导、二级机构总经理组成的公司甄选领导小组； ⑵、甄选领导小组确定实现公司战略目标不可缺、最重要的核心岗位； ⑶、企业管理、人力资源部就甄选领导小组确定的核心岗位及当前核心岗位员工队伍 的现实任职情况，按照以上四个特征进行甄选，提出建议名单交甄选领导小组审议确定。 4、管理 ⑴、薪酬激励管理 薪酬激励机制主要体现三个方面：一是为核心员工提供具有外部竞争性的薪酬结构薪 酬水平；二是薪酬与绩效考核结果的有机衔接，依据员工的绩效水平对其薪酬进行调整， 并合理拉开收入差距。三是特殊贡献与特殊奖励的有机结合，体现员工在内、外部可替代 和不可替代的差别。 ⑵、职业生涯规划与管理 通过合理的职业生涯规划与管理、建立并完善多向的职业发展阶梯，确保核心员工的 保值增值。 ⑶、培训与开发 第 1 页第 1 页 修改版公司员工分类管理办法 制定核心员工培养制度。一是公司每年有计划定期或不定期对核心员工送培，给其进 行系统化或专业化的培训，满足公司及本人发展的知识需要；二是选拔认同公司价值取向、 素质高、能力强、有潜力的骨干员工，有计划的给予重点培养，逐步形成核心员工队伍的 阶梯结构。 ⑷、服务期限管理 按照《劳动合同法》的规定，通过签订长期劳动合同（无固定期、5—10 年）、培训 服务协议、保密和竞业限制协议来对核心员工进行管理。 ⑸、动态评估管理 通过制定核心员工个性化的规章制度（如保密、薪酬、绩效、兼职、离职等）、员工 绩效考核结果及对核心员工管理现状定期评估 （指标包括：绩效考核情况、薪酬激励制度、 核心员工的流失、后备力量的培养等）定期评估，实行动态管理，实现核心员工与骨干员 工的转换结构。 四、骨干员工 1、定义：企业各部门开展各种业务所必需的人才，是企业实现目标的基本力量。 2、特征；具有发展潜力、工作努力、业绩突出；成为公司、部门完成经营管理工作 的主力军； 对企业忠诚，在公司及部门中形象良好，是员工起着模范作用。 3、人员甄选 ⑴、成立各机构和直属部门的机构甄选领导小组； ⑵、部门按照以上四个特征进行甄选，提出建议名单交机构甄选领导小组及党群工作 部、企业管理与人力资源部审议确定，公司企业管理、人力资源部备案。 4、管理 ⑴、薪酬激励 薪酬激励体制主要体现在薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接及与绩效、能力并重考 核的有机结合，合理拉开与同岗位员工收入差距。 ⑵、职业生涯规划与培训开发管理 通过合理的职业生涯规划与管理及制定培养制度，每年有计划定期或不定期组织对骨 干员工的内培和外培，给其进行系统化或专业化的培训，满足承担更加重要工作责任的需 要；建立并完善多向的职业发展阶梯，提供良好的发展空间和机会，推动骨干员工努力向 核心员工发展。 ⑶、服务期限管理 第 2 页第 2 页 修改版公司员工分类管理办法 按照《劳动合同法》的规定，签订 3—5 年劳动合同期限、培训服务协议。 ⑷、动态评估管理 对员工的绩效结果、能力素质和骨干员工的管理现状（指标包括