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（管理制度）适用于各各企 业的薪酬绩效管理制度 薪酬管理手册 目录 第壹章：总则 第二章：现金总收入设计 第三章：绩效奖金设计 第四章：薪酬管理办法 第壹章总则 第一条 引言 按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为 规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实 现员工于薪酬分配上的“责任和利益壹致、能力和价值壹致、风险和回报壹致、 业绩和收益壹致” 的目标，达到构建公司强大的激励机制， 促进公司持续、 稳定、 健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度，作为纲领性文件，为公司薪酬管 理提供全面的准则和依据。 第二条 适用范围 本制度适用于公司所有正式员工。其中不于公司支付工资的职位，其薪资管 理办法不于本制度内。 第三条 薪酬支付理念 为职位付薪（ PayforPosition ） 为能力付薪（ PayforPerson ） 为业绩付薪（ PayforPerformance ） 第四条 薪酬制度原则 1．战略性原则 和公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战 略的实施。 2．内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对公司的不同职务和职位的相对价值 进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各职位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬情况对公司薪酬水平进行调节。 4．绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、职位的层层分解，使目标落实到各职位、各员工。 同时，将员工绩效表现和绩效奖金直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险和收益 对等的有效激励原则。 5．经济性原则 考虑公司可支付成本，确保薪酬的增长和公司运营业绩增长同步。 第五条 职位等级的确定 职位等级是根据职位描述中所明确的每个职位的基本目的、承担职责、所需 条件等内容，使用职位评估方法评估出每个岗位于企业内部组织结构中的相对位 置。根据处理结果得出的职位等级矩阵将是公司进行薪酬设计的基础和主要依 据。 第六条 员工总薪酬构成 员工总薪酬（ TR ）＝基本工资＋补贴＋绩效奖金＋福利 基本工资是和职位级别相对应的薪资，是经过对公司内部各个职位进行价值 评估后，结合市场水平设计出来的。基本工资是公司按月支付给员工的固定收入 部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低和公司薪酬策略、职位类别、 地区生活消费指数密切关联，其发放不和企业的运营业绩情况挂钩，呈现工资刚 性。 绩效奖金是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良 的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。浮动工资和个人当 期考核结果直接关联。 职位标准总薪资通常是指“于标准状态下为各职位支付的薪酬总额” ，反映 的是考核目标完成情况下所应获得的薪资收入，由基本工资和浮动工资俩部分组 成。 补贴是当某些条件发生时企业为员工支付的各项现金补贴，如午餐补贴、住 房补贴、通讯补贴、项目补贴等，具体科目能够根据公司实际情况确定。 福利包括基本福利和补充福利。基本福利是指国家以法规形式明确规定企业 应给予员工的各项社保和福利保障；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员 工的福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑） 。 法定福利：按照国家和地方法规为员工缴纳社保； 补充福利 :根据企业效益，可于适当时候增加其他补充福利。 第二章现金总收入设计 第七条 概念说明 现金总收入是以职位价值评估为基础的员工正常工作完成业绩目标情况下的 年度现金收入总额。所有职位所处职级参见 《xx 公司职级矩阵表》。 第八条 工资政策线的（中位值）确定 根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有职位进行科学合理的相对价值评 估，以此为基础结合市场薪酬调查数据，于公司薪酬战略的指导下，结合地区劳 动市场价格确定公司工资政策线（中位值） ，作为定薪的基础参考标准，充分体 现了公平性、竞争性和适用性的原则。 第九条 薪酬等级幅宽设计 从公司各职位的不同层级、不同序列来见，存于着不同复杂程度区间，越复 杂的工作该区间范围越大；从员工发展的角度来见，随着技术、能力、经验的不 断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别且激励优 秀员工，体现相同职位等级任职者的不同价值，有助于公司控制成本。 薪酬等级浮动的幅度（带宽）由公司薪酬政策线斜率和所处职位等级决定， 整体趋势是随职位等级上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间 的区别。 公司薪酬政策线（中位值）和等级浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪 酬的上下限，于职位不发生变化的情况下，员工职位总薪资的变动将不会超出该 范围上限。 示意图如下： 中位值： e、 f、g 最大值： a 最小值： b 薪酬政策线：由中位值 efg 相连的曲线 带宽： (a— b