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HR招聘到优秀员工的方法和技巧 HR 招聘到优秀员工的方法与技巧 与如何应对核心员工离职永远相伴的就就是如何 招聘 到新的核心员工 , 时值 招聘 高峰企业应 如何在关键岗位的 招聘 面试中提高效率呢 ? 为什么挑不出 人才 ? 任何一个用人单位都希望找到优秀的 人才 , 然而当用人单位通过系列的 招聘、简历筛选、 初试、复试 , 录用后往往发现找到的人并不理想。 这就是什么原因呢 ?一般的面试就就是问几 个常识性的基础问题 , 然后就凭感觉了。 有规模的企业则多几道复试 , 一拨儿又一拨儿人把应 聘者折腾了几个来回也拿不定主意。 审犯人一般的面试 , 用来 招聘 普通员工还勉强凑合 , 而对 于骨干核心员工 , 就很难奏效了。 而现实就是 , 审犯人式的面试随处可见。 没有经验的或那些责任心一般的面试官 , 只就是 把面试当成程序化地问几个问题 , 应聘者再机械地回答问题 , 回答完后面试官就命令走人 , 气 氛真的与审犯人差不多。 这种单刀直入的问 , 不仅气氛尴尬 , 一般情况下也根本问不出实质内 容来 , 应聘者要么提前准备好了台词 , 要么自我保护性地回答问题 , 而不会主动开放性地回答 问题。结果就是作为面试官 , 对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉 , 至于重要的内在思想与 基本能力则一概模糊。 之所以这样 , 问题不在应聘者 , 而就是面试官自己用机械的面试程序把 自己给框住了 , 应聘者只能削足适履 , 瞧起来也就很少有“个性差异”了。 最后只能凭面试官 自己的好恶抓阄式任意挑选一位 , 于就是面试也就失去了意义。 如何面试核心员工 ? 一般的面试程序就是 : 人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关 , 专业能力 由专业的部门经理把握 , 重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序 , 由高层 领导面试。这些身为领导的面试官 , 该如何面试应聘者呢 ?我的经验就是 : 一聊 , 二讲 , 三问 , 四答。 一聊 : 谁聊 ?聊什么 ?聊多久 ? HR招聘到优秀员工的方法和技巧 答案 : 面试官聊 , 聊与 招聘 职位相关的内容 , 聊 3 分钟。 领导作为面试官时 , 应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述 , 因为公司的发展变化需要增添新的 人才 加盟 , 这样顺理成章地把要 招聘人的原因及重要意义 叙述出来。 进而可以具体叙述 招聘 的新人需要干什么 , 干到什么程度 , 甚至可以说出干到什么 程度会有什么待遇等等。 总之 , 作为一名领导级的面试官 , 应在最短的时间内把企业现状及发 展前景与 招聘 岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者 , 整个叙述过程大概也就两三分钟时 间。通过这样的聊 , 虽然不用发问 , 应聘者会立即产生共鸣 , 围绕面试官所聊的主题 , 展开下一 步的阐述 , 这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问 , 或问的问题很大 , 应聘者经常 不知道该讲什么 , 于就是只能就是根据自己的理解漫无目的地讲 , 结果就是讲了很多 , 面试官 想听的没有听到 , 无关紧要的听了一大筐 , 浪费双方的时间。 为什么面试官要采用聊的形式呢 ?聊 , 不同于讲 , 聊就是两个人或少数几个人之间的非正 式谈话交流 ; 聊就是在小范围内轻松民主的气氛中进行 , 显得非常自然轻松愉快 , 让应聘者放 松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经 , 应聘者会感觉您特别假 , 官僚 , 甚至反感。 二讲 : 谁讲 ?讲什么 ?讲多久 ? 答案 : 当然就是应聘者讲 , 讲自己与所应聘职位有关的内容 , 时间 3 分钟。 尽管面试官什么要求也不提 , 什么问题也没问 , 当应聘者听完面试官的简短话语之后 , 会 立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西 , 并把自己最适合 招聘职位的、 关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 为什么应聘者就是讲 , 而不就是聊或者其它表述方式呢 ?这就是由应聘者与面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的 , 应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质 , 处于表现自己的心理状态 , 因而不可能平静地聊。如果应聘者能够与面试官轻松地聊说明应聘者的心理素质特别好 , 或者心理优势特别明显 , 这一般就是久经职场的高级别经理人。  , HR招聘到优秀员工的方法和技巧 应聘者的这段演讲就是应聘过程中最关键的部分 , 因为面试官据此可以瞧出应聘者的基 本内涵、从业经验与资源背景 , 更重要的就是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、 深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等 , 而 这些就是在简历、 笔试与测试中很难体现出来的。 即使经验