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企业内部圈子对组织承诺的影响 高 翔 罗家德 郑孟育 内容提要 从社会网络的视角分析中国情境下组织内特有的圈子结构对组织承诺的影响。以一家台湾高科 技集团在大陆的分公司作为研究对象，对研究变量进行 圈子结构分析和统计分析，实证检验了企业内部 圈子对组 织承诺的影响。研究发现，圈外人比组织内其他人的组织承诺低；大领导班底和非正式领导班底的组织承诺高于 大领导圈边人；桥的组织承诺高于大领导圈边人；大领导班底 比非正式领导班底的组织承诺要高。 关键词 圈子 社会网络 结构位置 组织承诺 中图分类号：F272．9 文献标识码：A 文章编号：1000—7636(2014)07～0l15—08 一 、 引言 组织承诺是员工工作态度的重要变量之一。最早是由美国社会学家贝克 (Becker，1960)提出的，他把组织承 诺看作是员1：随着对组织 “单边投入”的增加，害怕离开组织会遭到损失，而不得不继续留在该组织的一种心理现 象，它反映了雇员和组织之间的一种心理契约…。组织承诺的概念提出后，经历了一个从单维到多维发展演变的 过程，不同的研究者从不同的角度对其进行了阐释。已有大量的研究证实个人属性 、工作特性 和组织特 征 ’是影响员工工作态度的主要因素。如果再采用传统的研究方法 ，在影响因素方面取得明显的创新已经变得 非常困难。近年来 ，社会网络分析的方法越来越多地应用到组织行为学的研究中 。传统上研究组织承诺主要 采用的是个体为中心的方法 ，而社会网分析的基本思想是整体结构论 ，如果将个体与整体两种视角结合起来 ，很 可能会获得一些创新性发现 。 中国社会的人际关系是非常复杂的，圈子现象的存在无疑可以证明这一点。在当今的工作场域内，圈子无论 对个体还是组织而言都有非常重要的影响 ，尤其是个体在圈子中的位置和组织的圈子形态都将直接或间接地影 响到个体的工作态度与行为、个体和组织的绩效等。以往仅有少数研究把组织中的工作关系作为研究对象，而且 研究思路只是把 “关系”作为个体层面的、组织之外的变量，很少有把 “关系”由个人关系扩展到工作关系来进行 收稿 日期：2014—05—08 基金项 目：国家自然科学基金研究计划资助项 目“投资网络对新企业绩效作用机制研究”(20131351140)；清华大学校内自主科研项 目“网 上传播网络中的信任与关系研究”(20121088015)；山东省社会科学规划项 目“山东农民专业合作社组织体制机制创新研究”(10CJGJ63) 作者简介 ：高 翔 清华大学社科学院博士后，青岛农业大学人文社科学院讲师，北京，100084； 罗家德 清华大学社科学院教授、博士生导师，北京，100084； 郑孟育 逢甲大学商学院助理教授，中国台湾，40724。 1l5 经济与管理研究(2014年第7期) lResearchonEconomicsandManagement 研究的。近年来，国内学者已经开始关注中国情境下的差序式领导 和组织内的 “圈子”¨卜“等相关 问题 ，但 尚处于起步阶段，由此说明迫切需要进行以组织中的工作关系为研究对象的本土化研究。 以往的研究证明社会网络会对员工的工作态度和行为产生影响，但鲜有研究去深入探讨 “圈子”这一特殊的 组织形式对工作态度的影响。与社会网研究不同，圈子在内涵、测量方法、作用机制 、理论和实践意义上都有其特 殊性 ，这些都是本研究将要探讨的问题。综上所述 ，本文在中国情境下探讨和验证圈子对员工组织承诺的影响， 这不仅是对当前相关理论的有益补充 ，而且也有助于指导中国企业的管理实践。 二、理论与假设 (一)理论追溯 中国社会是 “关系社会”或 “人情社会”，传统的社会结构是差序格局的，好像把一块石头丢在水面上所发生 的一圈圈推出去的波纹，每个人都是他社会影响所推出的圈子的中心 ，被圈子的波纹所推及的就发生联系，每个 人在某一时间某一地点所动用的圈子是不一定相同的 。这样一来，便形成了以一个人为中心，向外分成一圈 圈由近及远、由亲而疏的关系网，随着关系远近不同，适合不同的行为标准与交换