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（工作分析）工作分析及该 工作开展思路 解决思路： 1 ．树立正确的人力资源管理理念 1 ． 2 ．总体规划、分布实施 2 ． 3 ．建立以薪酬和绩效为核心的人力资源管理基础平台 3 ． 关于工作分析 工作分析：各岗位工作职责、工作权限、工作关系、工作要求及任职者资格，做到人职匹配， 事事有人做而不是人人有事做。 工作分析基本流程： 1 ．管理方面：确定职位分析的目的和结果使用范围；选择被分析的工作 1 ． 2 ．设计方面：选择信息来源；选择分析者；选择使用的方法和系统 2 ． 3 ．收集分析方面：收集、分析、综合工作情报 3 ． 4 ．结果表达方面：职位描述、职位要求、执行标准、报酬因素 4 ． 5 ．运用方面：培训分析结果使用者；传播分析结果 5 ． 6 ．控制方面：分配职位分析；活动的责任和权限 6 ． 工作分析的方法： 1 ．问卷调查法：结构化的和开放式的 1 ． 工作分析目的与和调查项目的关系 工作目标 工作责任 工作复杂 工作时间 劳动强度 工作危险 性 性 活动内容 工作描述 √ √ √ √ √ 工作设计和再设计 √ √ √ √ √ √ 对工作执行者的资 √ √ √ 格要求 制定培训计 √ √ √ 人力资源开发 √ √ 进行工作比较 √ √ √ √ √ √ 工作绩效评估 √ √ √ 明确工作任务 √ √ 2 ．观察法 2 ． 一壹般适用于体力劳动者 3 ．写实分析法 3 ． 两俩种：一壹是工作日志法，即由任职者自己做写实、描述工作 一壹是主管人员分析法，即主管人员进行记录与和分析 4 ．访谈法：应用最为广泛 4 ． 个别访谈、群体访谈、主管人员访谈。 对访谈技巧有较高要求 5 ．关键事件法及扩展的关键事件法 5 ． 6 ．资料分析法 尽量利用原有资料，例如原有的岗位责任制文件、工作分析或岗位职责文件，对每个工 作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格有一壹个大致了解。 应与和其它方法结合使用 6 ．能力要求法 6 ． 工作分析的实施 1 ．时机 1 ．  缺乏明确完善书面的职位说明，对岗位的职责和要求不清楚   虽然有，但与和实际工作情况不符，无法执行   经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象   刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整   当需要招聘某个职位上的新员工，发现很难确定用人标准   当需要对员工的绩效进行考核，发现没有根据岗位确定考核的标准   当需要建立新的薪酬体系，无法将各个岗位的价值进行评估  2 ．工作分析信息的收集者 2 ． 包括：工作分析专家，工作任职者及其主管 3 ．收集什么信息？ 3 ． 做什么？工作活动、结果或产品、应达到的标准 为什么做？工作目的、与和其它工作的联系与和影响 什么样的人做？任职资格 何时做？ 在于哪里做？工作环境 为谁做？工作关系，包括：向谁请示和汇报？向谁提供信息或工作结果？指挥和监控谁？ 如何做？一壹般程序，使用的工具与和机器设备，所涉及的文件或记录，重点控制的环 节 4 ．工作分析基本流程 4 ． 4 ．1