我国无固定期限劳动合同制度的完善和应对.pdfVIP

无固定期限劳动合同是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定 劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的情况下，劳动关系 才可终止”的劳动合同。 无固定期限劳动合同的功能 在一个相对较长的合同期限内，劳动关系双方主体经过相互的考察与投入而形成一种信 赖关系。此种信赖对于劳资双方都是有利的。对用人单位而言，信赖关系的形成，劳动者更 替减少，则用人单位招工成本会降低，工作磨合成本也会降低。而用人单位也不会吝啬对劳 动者的培训投入，而劳动者的特定职业能力就成为用人单位企业资本的一部分。而对于劳动 者来说，一个长期的劳动合同，首先使劳动者的利益得到保障，减少劳动关系的短期化行为。 其次，使劳动者的职业能力由于企业的持续投入而有持续提升的可能。由此可见，无固定期 限劳动合同使得用人单位与劳动者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任产生的基础，而 在信任基础上劳动关系才可能是稳定的。 在此基础上的劳动关系才有内在和谐的可能。而劳动关系双方之间的这种信赖关系，如 果没有合理的解约权规范，则可能异化为禁锢劳动者的封建式人身依附契约。而解约权制度 将不定期劳动合同的解除权公平的赋予双方当事人并对其进行合理制限，以实现不定期劳动 合同的基本宗旨——在公平与效率、稳定与自由之间寻求劳资利益的平衡。 无固定期限的劳动合同制度不仅是充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在 我国现实的市场经济环境下平衡劳动关系双方利益、促进劳动关系良性发展，进一步完善我 国劳动立法的迫切要求。 我国无固定期限劳动合同制度的完善和应对 （一）完善我国无固定期限劳动合同制度的建议 1.我国无固定期限劳动合同制度适用对象的定位 -可编辑修改- （1）就劳动者方面而言，“从事简单的生产和服务、在劳动密集型企业就业的劳动 者，由于其劳动力的替代性强，在劳动力供大于求的作用下，容易遭受失业的威胁，一旦被 用人单位解除或终止劳动合同，就很难找到新的就业岗位，因此他们普遍希望与用人单位签 订较长期限的劳动合同或是无固定期限的劳动合同，而目前劳动合同短期化的对象主要也是 这部分劳动者”。［8 ］所以，我国无固定期限劳动合同的制度设计主要针对的也是这部分处 于中低端水平的劳动者，引导这部分劳动者签订无固定期限劳动合同，培育一个稳定的劳动 力市场，培养一批熟练的技术工人。 （2 ）就用工方而言，实行无固定期限劳动合同应该适合行业、企业的特点。有些 行业不要求职工队伍的稳定，如餐馆、美容美发、旅游等服务性行业；还有些行业对知识技 术更新的要求比较高，对人员的更新的要求也比较高，如高新技术产业。对这些行业可以不 一定要求签订无固定期限劳动合同，而可以以定期劳动合同为主，使用人单位用工具有较大 的灵活性，也使职工队伍经常更新，提供较多的空缺岗位和就业机会。同时，可以对员工人 数较少的微型企业和一定年限内的新设企业，放宽其与劳动者签订固定期限劳动合同的限 制，理由有：“首先，这两类企业的用工不是劳动力市场的主流，放宽限制不至于冲击整个劳 动合同期限制度。其次，在公司法成熟的法人人格否认制度下，以设立这两类企业来规避劳 动法责任的企图不能得逞。再次，从利益最大化考虑，规模扩大后的更大利润必然激励微型 企业不断发展，不至于使其为享有能宽松地签订固定期限劳动合同的蝇头小利而保持原有微 型规模。最后，放宽对这两类企业的限制，能鼓励创业，创造更多的就业机会”。［9 ］ 2.与无固定期限劳动合同相配套的制度的完善建议 （1）限制固定期限劳动合同的适用 在法国、德国等欧洲模式下的国家，法律对定期劳动合同的适用情形进行了事无 巨细的列举式规定，严格限制定期限劳动合同的适用，非法定的情况下，只能订立不定期劳 -可编辑修改- 动合同。而我国的现实情况与欧洲模式下的国家不同，一方面，我国是个人口大国，一直处 于劳动力供求失衡的状态，劳动力专业化程度还不高，用人单位的经济承受能力有待提高， 不宜对定期劳动合同限制得过严；另一方面，像欧洲模式下的国家那样对固定期限劳动合同 的适用情形作具体的列举式规定，必须要对在我国普遍强制适用无固定期限劳动合同的实施 效果有十足的把握。因为尽管无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，但是终归固定期限劳动合 同的灵活性更强，如果在我国不切实际的照搬西方的作法，一味主