员工激励管理实施的方案.docVIP

. . 员工激励管理方案 第一章 总则 第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及 对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出 国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。 第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执 行。 第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章 激励考核 第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条 晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》 第九条 年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当 年 12 月 1 日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定 比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件 : 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 绩效考核有十个月以上为评为 A 等。 word 教育资料 . . 当年功过抵消。 第三章 如何有效激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。 所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积 极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰 的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答 案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。 或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有 一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不 会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大 关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。 例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度， 员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、 公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果 得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在 word 教育资料 . . 这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工 的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差 异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。 很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关 系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之 间的关系。 二、员工激励应注意的问题 １． 激励不等于奖励 很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的 奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义， 奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激 励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。 对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论， 可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来 创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。 ２．精神激励不容忽视 提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱， 因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的 积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员 word 教育资料 . . 工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因 为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，