职级管理的制度.docxVIP

职级管理制度 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录  最新 年 月 日 最新 年 月 日 最新 年 月 日 日期 修订状态 修订内容 修订人 审核人 审批人 目的 1.1. 通过规范员工职级管理，以促进人力资源基础管理有序 职级体系作为人力资源管理模块的基石，是包括薪酬福利体系、绩效管理、人力资源规划、员 工职业生涯路径和规划在内的其他众多关键模块的基础依据， 通过规范员工的职级管理， 以促 进人力资源基础管理有序。 1.2. 规划职员职业发展通道 明确不同岗位、不同职能的职级发展序列，以便员工清晰理解本岗位的职业发展通道。 2. 适用范围 本制度（指引）适用于集团总部各部门、集团下属公司（含全资、控股、参股公司） 基金公司除外。基金公司另行制定相关制度，报集团批准、备案后再予以公布实施。  、分公司， 术语与定义 1、集团下属公司（含全资、控股、参股公司） 、分公司，基金公司除外，在下文中简称“各公 司”； 职责 4.1. 集团人事行政部： 对本制度进行解释，制定具体的操作指引。 关键活动描述 5.1. 职级的划分 5.1.1. 职级岗位的划分 5.1.1.1. 通过对多种多样的岗位进行归类，根据岗位对公司管理的影响程度，分为 5 个层级，分别 为：高层管理、中高层管理 /首席专家、中层管理 / 专家、基层管理 /专业人员、一般员工。 5.1.1.2. 各层级的岗位根据岗位特性和岗位研判划分为 1-18 个职级。 职级越高对组织战略的影响越 大，对任职者的绩效目标的要求、能力要求都越高。 5.1.2. 职级序列的划分 根据岗位的工作属性分为 4 类序列，分别为： 1、 管理序列：根据岗位管理权责进行划分。 2、 专业序列：根据岗位专业能进行划分。 3、 行政序列：根据行政技能的熟练程度进行划分 4、 操作序列：根据操作技能的熟练程度进行划分。 5.1.3. 层级、职级、序列、岗位的关系 层级 职级 序列 岗位 高层管理 15-18 管理序列 首席运营官、首席财务官 / 高级副总裁、副总 裁、董事长助理 2 中高层管理 /首席专家 13-14 管理序列 公司总经理 /常务副总经理、副总经理、总助、 部门（副）总经理、董事长助理1 专业序列 首席专家 管理序列 总监、副总监 中层管理 / 专家 11A-12 专业序列 专家 管理序列 高级经理、部门（副）经理、经理、主管 专业序列 资深专业师、高级师、专业师、专员 基层管理 /专业人员 6-11 行政序列 秘书、高级秘书 操作序列 厨师 /技工 /司机班长、工程领班、安管领班、 客服领班 专业序列 助理 行政序列 文员 一般员工 1-5 司机 /技术员、环境领班 /监管员、安管员、客 操作序列 服助理、技术员、厨师、厨工、保洁员、绿化 员、杂工 注： 1、 根据其各公司的项目规模、年总收入等指标，由集团评议，将各公司划分为一类公司、二类公 司和三类公司，各类公司的对应关系略有不同。 2、 管理序列、专业序列、行政序列、操作序列相同职级的薪酬、福利标准一致。 5.2. 各序列职级的发展通道 管理序列、专业序列、行政序列、操作序列均为员工提供了清晰的职业发展通道。 5.3. 定级与调级 总部及各公司员工的定级与调级的审批权责及审批流程详见 【知名地产公司国际集团经营管理关键事项权责一览表】 ，按员工分级管理审批原则进行审批。 支持文件 6.1. 【知名地产公司国际集团经营管理关键事项权责一览表】 相关工具 无 制度说明 制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以 对个人行为起到约束的作用， 是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现， 对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。 只有通过执行的 过程制度才成为现实的制度，就像是一把标 尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于 普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而 不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条 文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对 人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作 灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静 态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执 行中得以实现其约束作用，证明了自己的规 范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正 成为了制度。