第四章解聘与裁员管理(定稿).ppt

解聘案例 事件处理过程 4.HR 谈话。 该来的还是要来的，我需要向他宣布结果。在和 A 谈话前，我了解 到老板娘的底线是如果好好 交接工作 的话，可 以给他一个月工资的补偿 ，毕竟 快过年了。这时离 A 试用期结束还有 4 天时间，时间比较紧迫了。早上，我约 他在一个小会议室， 委婉地告诉他考核结果，强调这是管理层共同讨论的结 果 ，不能更改了，我能做的是帮他争取一点补偿，按道理试用期内解聘公司是 不需要补偿的。他的火气比较大，称坚决不同意解除劳动合同，我让他先冷静 一下，他冲出会议室，到一个僻静的地方打电话去了。中午他来找我，说可以 解除劳动合同，但是公司要赔偿他 3 个月工资，不然天天来上班，并且要举报 公司在税务上面的问题。我觉得遇上了无赖了。 Employee Relations Management 解聘案例 事件处理过程 5. 谈判。 由于还有 4 天他的试用期就要结束了，加上他还有一天 年假 ，所以留 给我处理的时间只有 2 天了。中午我请 A 吃饭，吃饭期间，我对整个事情和他 分析了一下，并指出，公司已经按照流程在走了，合理合法，只要他的要求合 理，我会帮他争取，但是 3 个月工资太多了，公司肯定不会答应，但是 1 个月工 资我可以帮你去争取，闹僵了对谁都没有好处。 A 说我看你的面子，让步到 2 个月工资的补偿，少一分钱就仲裁见。 按《职工带薪年休假条例》规定， 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休 假为 5 天 ; 已满 10 年不满 20 年的，年休假为 10 天 ; 已满 20 年的，年休假为 15 天。 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期 。 但有下列情形之一的， 就不能享受当年度的年休假： 1 、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年 休假天数的 ;2 、职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的 ;3 、累 计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的 ; 4 、累计工作满 10 年 不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的 ;5 、累计工作满 20 年以上的职工， 请病假累计 4 个月以上的。 Employee Relations Management 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以 不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的 年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资 报酬。 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，未安排职工休满应休年休 假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付 未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工 资报酬。 折算方法为： ( 当年度在本单位已过日历天数÷ 365 天 ) ×职工本人全年 应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。 用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安 排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在 1 个年度 内安排。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休 假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 Employee Relations Management 解聘案例 事件处理过程 6. 公事公办。 我预计到可能谈不拢了，我必须要采取一些手段。下午我又找他 了，还是在小会议室，我把整个公司的操作流程，包括他的试用期 KPI 表格签 字，他的业务沟通结果及存在的问题，管理层对他试用期评估的结果一五一十 地和他讲清楚，所有谈话我都手机录音了。 A 的态度很坚决，公司一定要给他 2 个月工资补偿，否则就去仲裁和举报，并且还要和老板和老板娘沟通。我说 你只有两个选择：一是接受公司的方案，给你补偿一个月工资，自己提出离职， 公司对外宣称你因个人原因离职，这样不影响你的职业生涯；二是你去仲裁， 可能一分钱也得不到，你下家公司做背调时，公司可就实事求是地讲你离职的 原因了。 A 不说话就离开会议室了。 Employee Relations Management 解聘案例 事件处理过程 7. 解除劳动合同通知书。 既然谈不拢了，该走的流程还是需要走的。我打印出 解除劳动合同通知书，盖上公章，要他签收。他不同意签字，并且也不要解除 劳动合同通知书。我早料到这些了，所以我偷偷拍了一段视频，证明他已经收 到公司的解除劳动合同通知书了，同时让人事专员用 EMS 按照他在劳动合同 上写的地址快递了一份解除劳动合同通知书，拍好照，并留下回执，做到万无 一失。 8. 大闹办公室。 趁 A 在打电话的时候，我让 IT 把他的电脑收了，以免重要资料 外泄。他回来后看到电脑没有了，就在办公室大吵大闹，趁我不注意把公司的 营业执照和 U 盾放自