《基于目标责任的绩效考核体系研究》.docxVIP

基丁目标责任的绩效考核体系研究 摘要：自德鲁克提出目标管理思想以来，目标管理法在绩效考核的过程中得 到 广泛的应用。目标管理法体现以人为本的思想，强调目标设定过程中员工的 参与。文章在目标管理思想的基础上，主张在目标管理绩效考核过程中需要强调 责任的追究，通过责任追究机制的建立来保证绩效考核制度的有效性， 在此基础 上，提出基丁目标责任的绩效考核体系设计步骤与实施要点。 关键词：目标管理；责任；绩效考核 一、目标管理法在绩效考核中的运用不足之处 目标管理”的概念是管理学专家德鲁克1954年在其名著《管理实践》中提出的，其后他乂提出 目标管理和自我控制”的主张。他认为管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后， 必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩。 目标管理的精髓在丁通过对目标的管理，取代传统的以控制为目的的管理。 在组织目标体系建立的过程中，上级与下级就达成的目标的进行沟通， 以此来提 升员工在工作自我实现的满意度。令人沮丧的是，在目标管理的实践中往往发现， 首先，目标难以制定。组织内的许多目标难以量化、具体化，许多团队工作在技 术上不可解，组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日 益复杂，使组织活动的不确定性越来越大， 这些都使得组织许多活动制定数量化 的目标是很困难的，这直接影响到绩效考核的有效性；其次，目标管理倾向丁 Y 理论，对丁员工的动机做了过分乐观的假设，而在实际中往往是机会主义本性” 的，尤其在监督不力的情况下，这种矛盾更为突出，因此在许多情况下，目标管 理所要求的承诺、自觉、自治的气余难以形成，这直接影响组织目标的实现。 二、基丁目标责任的绩效考核模式的内涵 目标责任绩效考核的目的。随着企业管理需要的发展，绩效考核的目的 已经扩展到更为广阔的领域，大致可以划分为战略层面和人力资源管理层面。尽 管如此，绩效考核是作为现代企业管理活动的核心之一， 其最终目的是通过对员 工绩效的管理来实现组织的目标。因此，绩效管理可以说是一个载体，一种手段， 一个平台，其本身并不是目的，绩效管理的最终目的都是为了保证组织目标的实 现。 绩效考核的最终目的是保证组织目标的实现， 而绩效需要员工来完成，因此 可以用激励理论来进一步解释绩效考核的目的。 激励理论认为，员工的绩效与能 力和动机有密切的联系，三者之间的关系用公式表达为： 绩效=f （能力渤励） 可以看出，绩效完成好坏的两个因素是员工能力和员工受到的激励， 因此可 以这样解释，绩效考核的目的应该是通过绩效考核这个平台， 提高员工的能力和 有效的激励员工来保证组织目标的实现。 目标管理体现了以人为中心的管理思想， 但在企业实践过程中必须考虑企业 的实际情况以权变的态度来对待目标管理。 西方的企业已经经历过长期严格科学 管理形成了员工对于工作职责的默契和基本的职业道德， 正是在员工内在素质的 转变这种条件下，产生了目标管理思想，主张通过对目标的管理来取代传统的以 控制为目的的管理，通过上下级之间的沟通来提高员工的满意感。 而事实上，由 于中国大部分的企业没有经过一个严格的科学管理时代，很多企业的效率低下恰 好是因为没有真正明确员工的责任以及业绩考核的标准， 所以，如果在目标管理 绩效考核的实践过程中原版照抄而不加以改进， 必然起不到应有的效果。由于员 工内在素质的不同，在员工没有形成对于工作责任的默契的情况下， 因此本文提 出的目标责任绩效考核倾向于美国管理学家麦格雷戈 (Douglas MC Gregor)的“X 理论”，注重对员工责任的追究，以此来保证组织目标的实现。 目标责任绩效考核的内涵。 责任”一词在组织设计的概念中，与 职权” 是紧密结合的。也就是一个人得到某种权力的同时，他也就承担一种相应的 责 任”。每一个管理职位都具有某种特定的、内在的权力，任职者可以从该职位的 等级或头衔中获得这种权力。在基于目标责任的考核体系中，目标的完成需要在 分解目标的同时赋予员工相应的权力，获得相应的权力则需要明确与权力对等的 责任。这里的责任有两种不同形式：执行责任与最终责任。管理者向下届授予执 行责任，这一责任可能会进一步往下授受。 最终责任不同于执行责任：管理者应 对他授予执行责任的下届人员的行动最终负责，最终责任是不可以下授的。 基于目标责任的绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点， 以目标管理法为 基础,在组织目标分解至各部门的过程中， 通过对部门职责的梳理,确定部门的 绩效目标的同时明确部门应该承担的责任； 在上级与部届就目标达成的沟通过程 中，以组织和部门的分解目标为前提， 结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩 效目标；在绩效目标达成的考核中,以对未达成目