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组织创新重视感与员工创新_员工创新期待与创新人格的作用 摘要: 本研究选取 2 家高新技术企业的员工及其直接领导作为研究对象，共调查了 186 组上下级配对数据，分布在 61 个团队。研究探讨了员工感知到的组织对创新的重视对员工创新行为的积极影响，员工自我创新期待在其间的中介作用，以及员工创新人格在第二阶段对于员工创 新期待与员工创新行为间关系的调节作用。结果表明: ( 1) 组织创新重视感正向影响员工创新行为。( 2) 员工自我创新期待中介组织创新重视感与员工创新行为之间的关系。( 3) 员工创新人格调节员工自我创新期待对员工创新行为的影响; 相比低创新人格的员工，员工自我创新期待对高创新人格员工的创新行为影响更大。( 4) 员工创新人格调节上述间接关系( 结果 2) ，当员工的创新人格高时，组织创新重视感通过员工自我创新期待对员工创新产生的积极作用 更强。 关键词: 组织创新重视感; 自我创新期待; 创新人格; 员工创新 劳动力成本优势的下降意味着我国社会主导产业正由资源能耗型逐渐向知识智力型产业过渡，此间受助 于科技创新的浪潮，中国技术开始赶超。在社会经济结构转型变化的新形势下，创新已成为引领发展的第一 动力。过程中新一轮的知识竞争在互联网生态、医药科学、生活科技等领域打响，企业再次扮演创新驱动的重 要角色。如今企业的最终生存和核心竞争力都将依赖于自身不断更迭的创新产品及服务的能力，员工首创精 神更是被提上两会议程，更多的企业开始关注如何挖掘员工的创新潜力。早在 1912 年，著名经济学家熊彼特在其著作《经济发展理论》中首次将创新与企业发展进行关联，阐明创新的实质是新知识的商业化与价值实 现。而在全球化规模的智能经济格局下，各类组织已无法脱离知识型员工而停留于原始的发展速度，这些追 求自我价值和独立自主的员工是组织创新的核心推动力量，他们的创新活动成为组织创新的基础，是推动组 织整体绩效提升并夺得竞争优势的关键因素[1]。员工创新指的是在组织情境下，员工提出新颖而有价值的 想法[1]。为激发员工创新行为，当下企业日益加大了对创新的重视程度，不断向员工传递组织的创新价值 观。此外，对创新绩效要求较高的组织尤为关注员工在人格特质中的创新成分，近年国内企业在人才选拔过 程中逐渐与国际化招聘方式接轨，运用 Business Chemistry、霍兰德性向测验等职业测评工具，以甄选出具备高创新人格素质的人员。不少关注人力资本创新的企业在运营和管理过程中，采用人才概览( Talent Reviews) 、绩效快照( Performance Snapshots) 、脉冲调查( Pulse Surveys) 等再造绩效流程的方式，定期关注员工在产出绩效的过程中对创新的期待与创新成果。从国内外企业组织实践过程的整体趋势上看，探讨员工创新行为的影 响因素和产生机理是最大化人力资源使用效率所必须完成的课题。 回顾过往文献，有关员工创新行为的研究大致分为两个方面: 一方面，学者多从员工自身的认知模式、心理特征和人格特质等个体因素的角度讨论员工创新[2]; 另一方面，人们多关注影响创新行为的外部情境，包括组织的环境特征、人际互动和领导风格等因素的作用[2，3]。且由于不同个体在同一客观环境中的心境不一定趋同，不同的心理感知是创新行为产生程度差异的重要原因，学者开始广泛关注组织成员对其所处的外在综合性环境的知觉描述[4，5]。这类知觉描述并不独立于员工的主观认知理解而存在，其反映了员工对周围工作环境的感知建构[6]。基于此，本研究将引入组织创新重视感( perceived organizational valuing of creativi- ty) [7]，考察员工的组织创新重视感对创新行为的影响。所谓组织创新重视感，表征了员工感知到的组织对创新的重视程度，是组织对于创新的最基本导向。当员工的组织创新重视感高时，表明员工感知到组织站在推 动员工创新的主体角度，强调创新对于组织的重要价值以及组织对创新的高度重视，进而支持员工在工作中 提出创新想法、寻求资源并实施创新构想。 然而，并非所有员工创新行为的作用机制都建立在社会人假设之上，感知到的组织对创新的重视不一定 百分之百唤起员工创新的积极性，创新作为高风险行为也不单纯通过外在组织层面因素的促进而实现[8]。 因此新近研究已不再围绕员工个体、组织环境对员工创新的直接作用进行单一化考察，而是综合分析组织成 员和组织环境因素的协同与交互作用对员工创新的复杂影响机制。过往研究多关注对创新影响最直接的员工行为意愿及其前因变量与组织情境因素对创新的交互作用及内在机制，如创新意愿、内在动机、成就期望等在组织因素与创新行为关系之中的调节或间接作用; 另有学者从人格心