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人才盘点工具及案例分析 :2015-01-06 发布日期 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点 可以参考历史解决人力资源配置的数量问题还相对较易，在哪里？ 上述一系列问题往往很难回答清楚。统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才 盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才 的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状 提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 构建人才盘点模型 1. 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在 工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房 ）、 Performance）、业绩表现（ Personality），即个性特质（ 1 模型（如图 PPPE 地产人才盘点模型 —— ）。 key- Experience）和关键经验（ Potential 力（ 发展潜 ）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的 “匹配 ”，Personality个性特质（ 包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 况，衡量长期保持高绩效的可能性， ）：通过综合评估员工目 前岗位的胜任情 Performance业绩表现（ 包括：工作绩效、专业能力、能力素质； ）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、 Potential 发展潜力（ 洞察力、前瞻力； 决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包 ）： key-Experience 关键经历（ 括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 人才盘点模型的应用 2. 模型的具体应用。 PPPE 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型 —— 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项 目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任； 加了与内部其他专业条线的沟通协调，以及与外部单位的对 矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增 接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。 不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以项目公司制下 的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 Personality）个性特质（ 1 从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系 处理上表现出的共同的关键 ），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产 1 挑战和困境（见附表 学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下这些特质将有助于项目总应对来自职责和 关系方面的挑战和困境。 Performance）业绩表现（ 2 项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地 产开发全流程，构建了项目总专 业胜任力模型。包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管控、建设施工组织与风险管理 能力。 针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越团队（领导团 2 队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。（图 Potential）发展潜力（ 3 （复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免 人才显然已经不 VUCA 随着 因为岗位职责、合作对象、 够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功， 管理范围、团队成员等都会发生变化。因此除了关注业绩表现和关键经历之外，还要关注是否具有学习和 2 运用新能力和知识的潜力。（表 key-Experience）关键经历（ 4 关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。通过历 练成长是发展项目总的重要 3 手段，因此在对项目总的培养、任用时需重点关注、盘点其关键经历。（表 人才盘点的实践案例 3. 年代，确立了 “打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投资、发展和运 80 公司成立于上世纪 AA 个，业务辐射中部、西南、西北、长三角、珠闽三角的 40 营商 ”的指导思 想，目前公司在建的项目突破 重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。 随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务的发展和战略 公司经过前期的优势 AA 的实现，其中最核心的是