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人力资源开发与管理策略 公司人力资源开发与管理策略 （一）员工潜能开发 运用各种方式来系统开发员工潜能： 1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能 在选人用人方面全面引入竞争机制， 在竞争中发现人才、 使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出。采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气，以激发员工潜能。 2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能 根据员工能力素质评估和绩效考核的结果， 并结合员工的职业生涯规划，对每个员工制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。 3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能 以“因事设岗”为基本原则进行岗位设置与调整，但对于一些具 备特殊技能或高素质能力的员工应当进行岗位拓展， “因人设岗”，赋 予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素质能力得以发挥。 4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能 健全轮岗制度， 建立系统的轮岗体系， 为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。 5、通过各种激励手段，激发员工潜能 通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等，来激发员工的潜能。 人力资源开发与管理策略 （二）外部人才引进 依据公司发展战略和发展要求， 强化岗位工作分析， 明确岗位的职责、任职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下，加强人员的外部引进。从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。 1）在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。 2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才， 必要时通过猎头公司“猎取”。 3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时， 重点以高薪聘用的方式解决， 必要时可通过猎头公司“猎取”。 4）当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才， 主要通过市场招聘手段， 可以从金融行业和咨询行业内获取。 （三）人力资源管理策略 1、系统提炼公司人力资源理念 作为集团公司， 人才是公司发展的核心竞争力， 人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。公司应进一步强化共同的价值观，以建立成功的人力资源体系，培养公司需要的一流人才。 2、加强人力资源管理体制建设 随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，公司应建立 人力资源开发与管理策略 “分子公司—集团总部” 一体的人力资源管理体制， 将人力资源管理逐步延伸到下属企业，明确各层级的人力资源管理定位。 ①集团总部主要职责 负责人力资源管理的方向、理念和体系建设 负责公司总体人力资源规划与政策制定 负责指导和监控下属企业的人力资源管理工作 面向公司总部职能部门、下属企业，提供共享的和专业的人力资源服 务 负责总部招聘、培训、绩效考核、薪酬激励、员工发展等各项人力资 源管理职能的实施 负责总部其他人力资源事务管理 ②分子公司主要职责 在总部规划与政策的指导下，制定本单位的人力资源计划 在权限范围以内，负责本单位招聘、培训、绩效考核等各项人力资源管理职能的实施 负责本单位各项人力资源事务管理 3、提升人力资源管理职能 1）制订各单位的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划 结合当前的实际，组织各职能部门和下属企业：在公司 2005~2010 人力资源规划的基础上进行细化， 制订 2005~2010 年度人力资源计划。 分析公司战略 （包括公司总体和各下属企业） 对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状， 明确二者之间的差距， 结合年度计划和公司发展战略回顾， 对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等） ，增强规划的适应性和指导性， 人力资源开发与管理策略 保证业务发展和人员供给的动态平衡。 2）深化竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度 深化公司竞争上岗制度， 通过竞争上岗的选拔机制， 增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。 公司可深入推行员工竞争上岗制度， 遵循如下基本原则： ①竞争上岗逐步由非关键岗位向关键岗位过渡； ②竞争上岗应由中级岗位开始，最后延伸到高级岗位， 低级岗位视情况而定；③竞争上岗逐步由总部向分子公司过渡。 （3）设立一定的淘汰比例，增强员工的市场危机意识 公司已处于竞争日益激烈的市场机制环境中， 为了激发员工的竞争意识和生存危机感， 促使员工不断成长， 公司每年应该设立一定的淘汰比例。根据市场状况， 并结