《绩效考核计分方法》.docxVIP

绩效考核计分方法及其举例 1、 绩效考核计分方法 常用的绩效考核计分方法有五种： 比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法， 还有说明法、强制分布法 2、 举例说明 2.1比率法 比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘 以指标的权 重分数，得到该指标的实际考核分数 一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值） 例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额 若该项考核指标的权重是 30%，权重分数为30,销售目标完成率为 80%，该项得分为: 80%*30=24 分 对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、 发货任务完 成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。 2.2层差法 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分 数为考核的 分数 例：销售部的销售目标完成率 =实际零售额/目标零售额 期望的销售目标完成率是 80%以上，假设该项指标的权重为 15%,计分方式分为以下三 种 100%以上（包括100%），得15分 100%-90%之间（包括 90%），得10分 90%-80%之间（包括80%），得5分 80%以下，得0分 计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了 我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行 考核，层差法 不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定 2.3扣分法 扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情 况时，就按 照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分 例：销售部的销售目标完成率 =实际零售额/目标零售额 销售部目标完成率的项目分数是 30分，如期望完成率是 80%以上，贝U在在80%以下开 始扣分，销售 完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为 75%，该项得分=30-5=25分 项目得分=该项得分-已扣分数 我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传 递、活动计 划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中 2.4否决计分法 否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分 例：对于销售部某一项计划完成情况， 只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况, 完成的 项考核满分，没完成的 0分 以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手 洗断货情 况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为 0 2.5直接排序法 直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工， 进行排序 例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额 将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序， 按照排名的顺序定分数， 比如第一 名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在 100到50之间依次等差 递减 单项得分=100-50 (M-1 ) /(N-1),M为名词，N为排名总人数 考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大 小直接进行 排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数 2.6说明法 说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明， 并设定每一种情况所 对应的计 分方法 例：销售部考核方案中，关于管培生的周总结进行考核， 思路清晰、反映问题、表达能力等, 每个项目 说明的分数是6分、4分、2分等，区经理、人事一起针对这几项内容打分，然后计算最后 的总得分 考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会 议召开与沟 同等，每项工作内容的分数确定一般使用说明法 2.7强制分布法 按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中所占的比例， 燃火按照每个 人的绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级 例：将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级，每个等级人数分别有 10、 20、 40、 20 和10人，然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级 我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不用此方法 主要是对销售部常用的计分方法进行举例说明， 还有很多方法没有举例， 另有一些例子只是 为了更加好 理解，用在这里其实是不合适的 培训质量 1、 学员 价值观认同（学习动机、知识背景）、信心、情绪 2、 培训管理培训需求变更管理 3、 培训师是否遵循培训解决方案 按培训内容去讲授 4、 组织环境 5、 培训机构 培训评估是否能反映培训效果。评估设计是否合理（培训表等