《绩效面谈的注意事项》.docxVIP

关于绩效面谈工作的改进事项 人力资源部将绩效面谈程序、准备工作及一些应注意事项归纳为下， 供各位考核人进行参考，以完善、改进绩效面谈工作。 一、 绩效考核的面谈程序： 营造一个和谐的氛围。 说明讨论的目的、步骤和时间。 概括每项工作目标考核完成的情况（概述部门和白己的主要任务以及对 员工的期望）。 分析成功和失败的原因（多表扬，少批评；多鼓励，少打击；倾听员工 不同的意见，鼓励其说出顾虑，通过提问沟通，摸清对方思想动态，对于 员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受） 。 考查员工企业价值观、工作表现。 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方。 讨论员工的发展计划（哪些能力是欠缺的，需要加强）。 为下一阶段的工作设定目标（讨论完成任务的计划）。 对每项工作目标进行讨论并达成一致（鼓励员工参与，以争取他的承诺, 对每一项目标设定考核的标准和期限）。 讨论需要的支持和资源（帮助员工克服主观上的障碍，为其完成任务 提供必要的支持）。 总结本次讨论的结果和跟进日期（确保员工充分理解要完成的任务， 明确提出何时跟进和检查）。 双方在相关表格上签字。 二、 考核人在与员工面谈前的准备工作： 阅读前面设定的工作目标。 检查每项目标的完成情况。 从员工的同事、下属、客户搜集关于员工工作表现的情况。 给员工工作成果和工作表现打分。 对于高分的和低分的方面要收集详实的资料。 为下一阶段的工作设定目标。 提前一天通知员工做好绩效面谈的准备工作。 三、考核人在面谈过程中应该注意的问题： 要事先做好绩效面谈的准备工作。 选择合适的时间和环境，营造轻松的氛围。 一定要先谈成绩，后谈缺点（如何改进缺点）；要对存在问题进行分析, 找出原因，并提出改进建议。 鼓励下属充分参与（一定要让员工说话，允许员工申拆，不能禁止员工 发言，面谈是一件非常重要的工作，是上下级进行沟通、交流思想、有利 于工作改进的一次很好的机会，不能把它看作是训斥员工的机会，应该非 常平等地进行）。 认真聆听（记下重点，让对方感觉受到尊重）。 谈话要具体、客观，态度要平和（涉及到别人隐私时不要深入追究其内 部原因，要帮其化解）。 不要总把考核与工资提一起，不能算旧帐，不要拿员工与其他人比较。 要允许员工签署不同意见。 始终把握面谈是双方的沟通，而非讲演。 5771001803090012095 579036822859633082 5771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 577164982601818051 5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 575087869704693279 17088100343355274 101229944325833379 17088100343355275 101866732938832008 17088100343356107 101581152501500522 17088100343356108 101000180059871732 17088100343354295 101074194142687017 17088100343356184 101878660869628802 17088100343356185 101775831174086674 17088100343356109 101086014373572846 17088100343356110 101152207216014916 17088100343355237 101027041605702709 17088100343355238 101229364861425414 17088100343356169 101862204402635718 17088100343354928 101760654089788804