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《彼得原理》读书笔记 在西方管理学领域，彼得原 理和墨菲法则一样声名显赫。彼得原理有时也被称为 “向上爬 ”理论，是美国学者劳伦斯 ·彼得 (Dr.LaurencePeter)在对组织中人员晋升的相关现象研究 后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。根 据这个原理推导出的人力资源管理法则就是 :晋升是最糟糕的激励措施。 彼得通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来的《彼 得原理》 ,被后人评为 20 世纪最敏锐的社会和心理学发现 . 这本书中我认 为有几个方面是值得反复感悟、深刻揣摩的 . 首先 ,是彼得原理本身 , “在层级组织里 ,每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层；每个职位终将由不 能尽责的不胜任员工所占据 ”员.工总是对自己胜任的级别感到不满意 ,工作缺乏挑战性是胜任者的标志性思维 ,因为他们能够胜任 ,所以就期待晋升 ,而只要组织的层级足够 ,他的主管也总要使能够胜任的员工晋升 ,一直晋升到 他不能胜任的岗位上为止 .根据这一理论 ,如果公司充满了不胜任者怎么办？有很多办法可以解决这个问题 ,例如冲击式晋升、蔓藤式晋升等等 ,其中设 置一些可有可无的职位就是常见的方法之一 ,因此如果一个公司突然冒出 许多新的职位 ,那么多半是为了安置不胜任者 ,作为员工就有被淘汰的威胁 了 . 彼得按照员工的胜任力程度将其划分为五个等级:超不胜任级、不胜任 级、适度胜任级、胜任级、超胜任级 .两个极端的员工 ——超胜任和超不胜任 ,一样都是被解雇的对象 .他们经常在上任后不久就被解雇 ,理由相同 : 他们倾向于破坏层级组织 .这种去除极端份子的措施 ,被称为 “阶层淘汰 ”普. 通不胜任者不至于被解雇 :至多只是无法广晋升而已 .而超胜任者却经常遭 到解雇 ,因为他们破坏了层级组织 ,并违反了层级组织必得维护的首要戒律 ——不胜任 .被淘汰的超级不胜任者则往往有两个重要特征 :未具创造性和未能维护层级组织内部的和谐一致 .你目前在军中、学校中、或商场中的 职位是出于你自愿的呢？还是你本身便是法律或家庭压力下的牺牲者？ 如果完全依照你自己的计划和决定行事 ,你将可能使你自己成为超胜任者 , 或者超不胜任者 . 那么 ,怎样才能避免被淘汰呢？针对超胜任者 ,彼得提出 了创造式不胜任观点 .当你尚未到达晋升的极限 ,那么必能找出一些和工作无关的不胜任方式 .努力去找并切实加以实践 ,并且不要让别人知道你回避 晋升 .如此你便能留在能胜任的阶层 ,并能经常因达成工作任务而感到满足 . 而针对超不胜任者 ,彼得认为 ,他们往往以为努力工作便能克服新职位上的 各种困难 ,进而成为能胜任的员工 .于是 ,他们严厉地驱策自己 ,放弃休闲时 间 ,午餐时间也继续工作 ,甚至晚上和周末也都把工作带回家做.结果 ,超不 胜任者很快就成为晋升极限并发症的患者了 .这样不断拼命干无疑对身心都是一种摧残 ,因此 ,彼得为晋升极限者指明了救星 :替代技巧 ,即员工以其 他的工作取代本身职务上应做的工作 ,并将它做得十分圆满 .它主要包括 :不 断准备、把枝节问题专业化、以意念代替行动、毫不相干（不务正业） 、代理暂时性的工作、单项工作专门化等六项技巧 .彼得通过引用大量案例 1 表明有效运用替代技巧可以预防晋升极限并发症 ,同时使员工到 达不胜任阶层后 ,依然能够健康、愉快地走完他们最后的事业过 程.为了健康学打桥牌吧 ,开始集邮吧 ,练练绘画吧 ,做一些 “不务正业”的事情来放松你自己 . 最后 ,彼得总结出最经典的六十五个对 待不胜任的彼得处方改善生活品质的秘诀 ,让读者可以透过自我表现 ,发挥自己最大的潜能 ,不断向前追求更美好的生活 ,而非向上攀缘、爬到无法胜任的职位 .深入认识自己 ,认清自己现在和将 来的路 .只有明白自己要追求什么和要成为一个什么样的人 ,才能更坚定地走向另一个高峰 . 此外 ,彼得先生认为 “中国人对官僚的认识超过世界上所有其他国家的人 .他们相信官僚应该走出力公室 ,与他们服务的人民生活在一起 ”他.将中国政策作为典范推荐给美国联邦政府 ,那我们中国的政府就更应该做好表率 ,继续发展落实全心全意为人民服务思想 ,不辜负这位美国管理学家的推崇 . 其实 ,不论彼得原理是否写出来 ,这种世界普遍的不胜任是客观存在的 ,所以《彼得原理》一书其实最重要的不是揭示彼得原理的存在 ,而是要告诉我们如何避免使自己达到不胜任阶层而保持快 乐,或者如何在已经达到不胜任阶层后还能继续保持愉悦.彼得引 用过孟子的一句话 : “人们必须先决定那些想不可为之；然后 ,他们才会竭尽所能地去做该做之事 . ”对于还没有达到不胜任阶层的人来说 ,采取