教师薪酬设计方案和对策.pdfVIP

范文 范例 指导 学习 培训学校教师薪酬应如何管理 调整岗位津贴和资历津贴的比例 ，加大岗位津贴比例 ；加大不同职务岗位津贴的差别 ；在业务主管 后增加了业务助理 、管理人员和工作人员岗位 ；实行 360 度考核 。 薪酬设计方案的特点是 ： 分类设计 ，分类管理 ；总量增加 ；将教学工作量与岗位津贴直接挂钩 ，保证优 秀的教师上讲台 ； 中青年教师岗贴增加较为明显 ；严格绩效考核 ；可操作性更强 。 我们供设计了 3 级 11 档成才晋级之路 .三级 ：员工级 、 中层骨干级 、核心级 ：基层从助教至骨干教师 （如标准 ：满 1 年+ 基本课时达标 + 带出 1 优秀教师 ）， 这些对行政员工都已实施 ，效果不错 ，而教师 ， 传统的薪酬模式如 ：基本工资 + 课酬 + 奖金 ， 问题是课酬标准差距较大 ，不知如何设计教师课酬标准及评 测考核办法 基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计 2000 年 ，M 幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策 。 小学高级职称的老师月薪约 1600 元 ，小学一级职称约 1400 元 ，小学二级职称约 1200 元 。 高级教师特别是年轻的高级教师心中忿忿 不平 ，满腹牢骚 。到 2001 年底 ．该园 40 岁以下的 10 位年轻高级教师中有 5 人跳槽 ，流失率高达 50 ％。 M 幼儿园迫不得已 ，在 2002 年初实行薪酬改革 ，同时花重金从湖南 、湖北等地聘请学术骨干 。对于新引 进的高级教师和特级教师 ，学校除了给予二室一厅的配套住房 、0-5 万元的科研启动资金 。并且月薪也大 幅度提高到 2600 元 。与此同时 ，幼儿园原有的高级教师的工资也得到大幅度增加 ，月薪约 2100 元 ．小 学一级约 1900 元 ， 小学二级为 1600 元 。 但是 。新的薪酬政策出台以后 ，年轻高级教师的流失反而加快了 。到 2002 年底 ．原先剩下的 5 名年 轻高级教师又流失 3 人 。巧合的是 ，在这 3 人当中 ，没有一名身兼幼儿园的管理职务 。结果 ， 一方面幼儿 word 版本整理分享 范文 范例 指导 学习 园的骨干教师锐减 ．另一方面管理队伍却在不断膨胀 。M 幼儿园园长为年轻高级教师的流失和管理层的 膨胀而头疼不已 。 为什么 M 幼儿园会出现大量年轻高级教师的流失 ?从上述案例看 ，是 M 幼儿园的薪酬设计出了问题 。 M 幼儿园的薪酬设计出现公平缺失 。 M 幼儿园 2000 年至 2001 年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设 计 ，每个人的收入水平大致相当 ，“干多干少一个样 ．干好干坏一个样 ”。平均化的薪酬设计缺乏对教师的 激励 ，难以持久地调动教师的积极性 。更为严重的是 ，平均化薪酬不利于核心骨干教师的脱颖而出和进 一步发展 。它可能使得真正有能力 、有抱负的教师失却了希望 ，或变得平庸 ．或跳槽人 。M 幼儿园的高 级教师的流失很大程度上由此原因造成 ； 即使年轻高级教师没有流失 ，其积极性和潜力也难以得到充分 发挥 。 而 M 幼儿园从 2002 年开始的薪酬设计属于刺激性薪酬政策 。它希望通过薪酬调动教师的积极性和挖 掘其潜力 。有利于骨干教师的脱颖而出 。但是 ，我们也应当看到刺激性薪酬政策有其前提条件 ：其一 ， 教师必须有心理准备 ，能够接受较大的薪酬差异 ，并能够正视和正