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人力资源：一位老板写给离职职业经理人的一封信 2015-02-18 10:50:34 这是一封企业老板写给一位离职的 职业经理人的信，这封信写出了很多老板的心声，写出了老板的苦衷与无奈，偶尔我们总想知道老板是怎么想的，试试 从这封信里找找答案。背景：这是一家有着 19 年历史的企 业，但当企业发展和新观念发生冲突时，员工和老板的眼里 如何看待同一家企业，很令人深思。 Song 先生：你好 ! 我考 虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。下面我逐一答复你提出的问题：一、关于你来到我们企业后的决策你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。你知道，这 个企业在风风雨雨中打拼了 19 个年头，才终于走到了今天。 周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到各种的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验 都是负债。其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得 起几次这样的折腾 ?所以我不得不压着变革的步伐， 而你却把它看成了阻力。我内心也希望企业发展得越快越好，但我知 道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一 些，至少倒掉的几率要小很多。 说心里话， 我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认 可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成 了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业 的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。让我 完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我 无法清晰地感受到这种变革结果的时候。说得不客气一点， 你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这 个企业不是你所说的“当成自己的孩子” ，而是我生命的全 部! 企业一旦经营失败， 你可以拍拍屁股走人， 再继续找一个下家，而我呢 ?跳楼的是我，不是你 ! 这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿 了都没用 ! 毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了。这无关你是否进入企业。你走入企业，是我们双方各取所需的结果。二、对 于战略思路的配合上问题在于， 我要你来干什么 ?我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存 在了一些误区。当一个人拥有 10 万元的时候是自己的， 100 万的时候还是自己的，当拥有 1000 万的时候，就不再是自 己的，而是社会的。我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要 高薪聘你 来 ?因 我心里很清楚， 再 原来 帮家伙折 下 去，企 很快就要完蛋，正如你 100 多 的 断 告所分析 的，三年 的徘徊也是佐 。我 他 是 恨有加，但 甚于恨。下面我解 一下， 什么要 排序。我也 常在 反思，一个老板 的目的究竟 了什么， 西生不 来，死不 去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。 百 年企 人人向往，但一个企 能生存 30 年、 50 年已 很不 容易了 ! 我 的企 又能走多 ?每当我走 企 的每一个角 落，看到的点点滴滴