人力资源绩效管理的主要方法.docx

人力资源绩效管理的主要方法 引言 员工是资源最重要的人力资源 , 员工工作的好坏 , 绩效的高低直接影响着企业的整体效益。掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个 重要目标，员工效益考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。但是，在企业的实际考核中，出现了员工抵触，考核只是形式化，考核的量化指标的提炼和整体评估力度不够，没有考虑绩效考核运行的所需要的客观环境等问题，所以，设计一个与企业自身特点与实施环境相符合的绩效考核系统，越来越受到了重视，其中，绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管和经理头痛的一个问题。 一、 与人力资源评价指标体系相关的几个概念 ( 一) 绩效考核 它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法， 评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发 展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是为了实现企 业战略目标 , 可以从企业的愿景 , 使命 , 核心价值观以及战略的基础出发 , 来建立绩效考核系统 . 在作为评估员工工作完成情况的一种手段。 ( 二) 指标体系 指标体系是考核制度的重要组成，指标体系成型后，个人的考核才 会有依据。指标体系由考核要素、考核标准、考核评分组成。考核的 目的决定了考核的指标设计，决定了指标的体系，并会因此影响员工 的行为。在设计绩效指标之前，要明白组织的目标是什么，为实现这 个目标应该让员工做什么，有了这两个目的，也就建立了指标的来 源，见图 1: 指标体系 考核评价 考核要素 考核标准 结果指标 行为指标 指标体系图 图 1 ( 三) 绩效指标 指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。分为与工作成绩相 关的结果性指标，包括完成工作的质量、数量。另一个是个人态度品 质相关的行为性指标，包括工作态度、适应、可靠性等内容。 二、体系设计的原则 国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为了一个英文单 词“ smart ”。这里的“ smart ”不是单词，是五个词的词头合起来的 一组符号，一个字母一个含义。分别为具体化的 s(specific) ，可以量 化的  m(measurable) ，可实现的  a(attainable)  ，可现实存在的 r(realistic)  ，有时间限制的  t(time-bound)  。 S(specific): 指绩效考核指标设计应当细到具体的内容。订立目标 要包括具体的实施计划，即说明要经过什么步骤、阶段、以及什么样 的方法可以实现。 制定绩效考核体系，首先要以公司战略，组织的目标为前提，设计 者要明确公司每个部门的每个岗位的职责，将组织的目标分解到部门 和个人身上，考核的周期，谁来考核，怎么样考核，考核怎么样实 施，都要有一个明确具体的计划。 M(measurable): 指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作 起来的，结果是可以量化的指标。 员工创造绩效的能力有三种存在形态 : 第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力 , 这种能力强到何种程度等。员 工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。 第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自 身能力时，所表现出来的热情、主动性，员工在工作过程中表现的责任感强度、主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的 绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。 第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效 果能力，“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。 量化指标最能精确描述状态的考核指标，目前被广泛使用在生产，营销、成本、质量等管理领域。业绩是公司对员工的最终期望。一般主要是指工作业绩指标，内容如下图 2: 工作质量 工作数量 业 工作周期 响应客户要求 绩 工作差错 成本费用 其他工作贡献 图 2 工作业绩指标图 A(attainable): 指绩效考核指标应当设计通过员工的努力可以实现 的，在时限之内可以得到的目标。 R(realistic): 是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现 实的确存在的”目标。 T(time-bound): 是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效 率的指标。 三( 绩效指标体系设计流程 ( 一) 目标的确定，关键绩效指标 (KPI) 体系 绩效考核的第一步就是要公司总目标的确定，依据总目标，逐渐分 解成各个岗位的指标 , 将公司的最高目标同个人的目标有效的结合起 来。确定公司的关键目标后，将这些目标分配到为实现这个关键目标 所需要配合的关键部门和岗位，制定关键绩效指标。 关键绩效指标 (