百年基业领导力培养与发展.pptxVIP

百年基业服务与解决方案——领导力培养与发展 百年基业领导力培养与发展中心一直致力于优势领导力的研究与推广，作为优势 领导力的倡导 者，追求管理人才培养成果的转化与落地。我们通过为客户设计 基于需求的领导力发展方案，提供领导力建模、测评、培训、跟进等一系列培养 的方法和工具，帮助 企业提升领导力培养的成效，树立组织的人才竞争优势， 推进中国企业领导力培养的专业化进程。 领导力培养与发展 领导力发展六大模式 o 管理人才培训项目 o 后备人才培养项目 o 优势领导力培训课程 领导力测评与咨询 快速构建领导力素质模型 人才测评与甄选 o 员工敬业度测评 o 后备人才计划 o 高管个性化辅导 企业内部人才评价中心的开发 行动学习研究与发展 行动学习五大应用 帮助组织导入行动学习 培养行动学习催化师 学习能力开发与构建 培训管理者自我修炼 关键人才成长路径与学习体系建设 教练式课程开发 o 内训师培养四级跳 o 版权课程移植 领导力发展六大模式 ;;3;模式A，集中研讨式：采用“集中培训+ 专题研讨”的方式。集中培训，即结合 企业战略、文化、管理者能力标准及考评结果等因素，设计有针对性的提升重点 与培养内容，集中实施。专题研讨，即通过调 研与访谈，选择企业当前最重要、 最关心的管理或业务问题，组织研讨过程。设计思路如下图： ;;中国移动通信集团广东有限公司（以下简称广东移动），是中国移动效益最好的 省级移动公司。2006 年，广东移动实施经理人员的“选优配强”工作，对公司 各级经理人员进行了重新选聘。为帮助新任经理尽快适应新的岗位要求，广东移 动决定开展“新任经理胜任 力提升培训”，并重点关注以下两点： ① 创新性：广东移动每年培训投入巨大，学员听过很多国内外名师、大家的课 程。因此内容和形式的设计如何突出特色，成为本项目最大的挑战。 ② 成果性：如何在有限的时间内选择有针对性的学习内容，保证训后的实践应 用，强化培训成效是本项目的第二大挑战。 (2) 项目设计 结合项目的具体目标与重点，百年基业在设计??主要考虑以下两点： ① 内容实用：根据广东移动新任经理人员的实际特点，结合正在推行的员工敬 业度改善的具体情况，引入了“管理核心五任务”的学习内容。 ② 形式创新：与广东移动以往培训项目不同的是，此次? 新任经理胜任力提升 培训?项目突出互动和参与性，除传统的课堂学习阶段（培训期）外，还有预习 期、实 践期和验收期，以保证内容适用、课堂会用、实践应用。 ;7;8;;;11;湖南中烟工业公司常德卷烟厂的主要产品是被称为“烟界瑰宝”的“芙蓉王”。 2008 年常德卷烟厂在中层干部和后备中干的培养工作中面临三大挑战。 ① 企业整合对能力提升的要求：湖南六大卷烟生产企业实现强强联合，组织重 组对人才培养提出了更高的要求。 ② 管理精耕细作的要求：随着常德卷烟厂的快速发展和改革发展的推进，需要 各级干部更加专注于管理的精耕细作。 ③ 培训效果提升的要求：需要寻找方法实现培训效果的落地，改变了过往培训 缺乏落地及训后行为转变的现象。 (2) 项目设计 为实现企业发展对 08 年干部能力发展提出的重点要求，取得培养成效的突破， 本项目采用了百年基业“阶段跟进式”的项目模式，从与企业战略发展要求匹配 的管理技能提升 培训安排，到训中的互动性活动设计，再到最终的实践与成果转化，环环相扣。 核心思路如下图所示： ;13;;;联想集团是全球个人电脑市场的领导企业，拥有近 3 万名员工，每年都会提拔 产生 200-300 位的新任经理。面对如此庞大的队伍，如何使这些新上任的“业 务能手”尽快适 应岗位变化与新的要求，带领队伍达成目标，避免出现因新任经理管理问题带来 员工流失率升高、团队士气低落等现象。以往的培训模式由于整体设计不足、应 用效果不佳，无法切实提升新任经理的管理水平等原因，已经不能够满足现阶段 的需要。 (2) 项目设计 联想集团专门设计实施了“新任经理闯五关”培训项目，创新性地引入了通关考 核形式，运用混合式的培养方式，强化管理基础与技能应用，改善原有培训系统 的落地不足问 题。帮助新任经理快速适应角色的要求，提升管理技能，实现从业务能手到优秀 经理的转变。具体设计与实现方法如下： ;17; “今年培训部组织了 40 个班，人均培训小时数达到了 30 个，比上年增长了 20%， 满意度也提高了 10%。所以今年我们的预算是……”张红还没有说完，刘总就打 断了她。 “ 听起来不错，可是你能告诉我每年我们的培训费用那么高，实际产出是多少 吗？为企业带来了多少收益呢？”刘总质问道。 “ 嗯……”张红陷入了沉默。