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简单的薪酬体系设计方法 发布时间 :2009-5-20 10:02:37 文章出处 : 中人网博客 作者 :mable 整理 笔者从事管理咨询多年来，做的最多的是 HR咨询。笔者个人 感觉， HR咨询里最易引发客户人员不满的就是薪酬体系设计，因为这方面 内容是直接影响客户所有员 工个人利益的。 我们经常会发现， 拍脑袋都能 设计出一套漂亮的薪资结构，但是往往推行时会遇到各种各样的问题。可 以说，一套制度或体系在推行时遇到问题或阻 力也是正常的，但是，我们 是否可以在设计阶段尽可能地减少系统错误， 降低系统风险呢？笔者认为， 这是有可能尽量做到的。 在这里， 笔者试着来谈谈薪酬体系设 计中的常用 方法与注意事项。 笔者吸收了他人的一些想法和思路， 将薪酬体系设计的全过程 总结为以下几个法则： 一、薪酬策略的制定 薪酬策略可以说是企业人力资源战略的具体细分，也是一个企业的内 部价值观、企业文化的具体体现，是以后各个环节的基本前提，对整个薪 酬体系设计起着重要的指导作用。其主要内容有： 1、对员工价值的认识与评判， 对关键人才和高级专业人才所起作用的 估计等这类核心价值观。这些判断影响了企业对薪资制度的态度，是选择 考虑减少人工成本为主？还是考虑以高薪充分吸引人才？还是施行差异化 薪酬体系？ 2、对薪酬体系在企业运行过程中的作用与意义的判断。这些判断主 要影响企业选择采用简单化还是复杂化的薪酬激励模式，是把薪酬简单当 作工作的回报，还是把薪酬当作激发员工绩效、充分挖掘员工价值创造力 的有力工具。这些判断直接影响后续工作的复杂程度、薪资结构设计、薪 资管理办法的核心思想等。 3、有关薪资分配方面的政策和策略。如工资总额的确定原则，定岗定 薪的基本原则，不同员工薪资差异的确定原则，薪资、奖励、福利费用等 之间的分配比例等。 在做这方面内容的工作时， 作为咨询师， 要注意客户的企业战略尤其 是人力资源战略的内容，不能想当然地自己单方面拍脑袋。如果客户的人 力资源战略并不清晰，我们要帮助其大致梳理一下。这样做的好处，一是 帮助我们自己做薪酬设计时少走弯路，二是会让客户觉得我们是在认真负 责做咨询，付出的咨询费物超所值。 二、 工作分析与岗位评价 工作分析又称岗位分析或者职务分析，主要内容有三个，一是进行组 织结构优化或设计，二是对准备设置的各个岗位进行分析，重点关注其岗 位职责划分与任职要求，三是编写详尽的岗位说明书。 岗位评价又称岗位评估或者工作评价， 主要是运用现行较为科学的多 因素岗位评价法， 确定各个岗位在企业内部相对价值的大小， 以此为依据， 再进行后续的薪酬 结构设计、激励体系设计、内部晋升通道设计、员工职 业生涯规划等工作。 这两方面的工作是后续很多 HR工作的基础。 比如岗位说明书对外可以 作为招聘的依据，对内可以作为竞聘上岗的依据、内部职责协调的依据、 员工晋升通道设计的依据等。岗位评价的结果一般是以岗位内部价值分布 线的形式体现的，可以直观看到各个岗位在企业内部相对价值的大小，这 是设计薪酬结构时体现内部公平性的重要依据，也是激励体系设计、员工 晋升通道设计、员工职业生涯规划等的依据。实际管理中，不同的公司对 上述两项工作成果的应用还有很多其他方向。 作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点： 一是进行工作分析编写岗位说明书时，一定要与组织结构设计、管理 流程与业务流程优化结合起来，避免出现岗位说明书中岗位职责的界定与 流程中该岗位的职责内容相脱节。 二是岗位评价得到的岗位内部价值贡献只是反映该企业内部相对公平 状况的，我们在微调最终结果时，决不能照搬其他企业的情况，比如有些 公司的财务人员