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主管应该如何对下属进行绩效辅导？ 华夏智业 / 文 绩效辅导贯穿员工产生绩效成果的全过程，在绩效管理中发挥着承上启下的作用。 同时我认为绩效辅导也是绩效管理与传统的绩效考核最大的区别， 绩效考核侧重于对员 工阶段性的工作成果进行评估考核，而忽略了在过程中提高员工的素质水平，在过程中 改善员工的绩效成果。绩效辅导恰恰发挥的就是这些作用。 1. 绩效辅导很重要 绩效辅导是绩效管理的关键环节之一。 绩效辅导决定着绩效计划能否得到完整的落 实， 决定着员工的绩效水平能否在绩效过程中得到提高， 也关系到管理者是否有足够的 素材开展绩效评估工作。 绩效辅导通过对员工绩效过程中的行为进行辅导、 绩效相关问 题进行沟通，帮助员工扫除实现绩效目标的障碍，找到实现绩效计划的捷径，帮助员工 不断超越绩效目标。那么，绩效辅导阶段主要包括那些工作呢？ 2. 绩效辅导的内容 前面我们已经反复强调了绩效辅导的价值，根据绩效辅导的价值或目标，绩效辅导 的工作内容应该包括三个主要方面： 1) 落实绩效改善计划 落实绩效改善计划是指在上一绩效周期中， 根据对员工的绩效评估结果所制定的绩 效改善计划必须在本绩效周期内得到落实。 绩效改善计划已经明确了员工需要改进的内 容、改进的进度与责任人。主管作为员工绩效改善计划的责任人必须对员工的行为、知 识、能力等影响绩效的主观因素改善负起责任。 2) 绩效沟通 虽然在绩效计划阶段主管与员工进行了深入的双向沟通， 双方对未来可能遭遇的问 题进行分析和预测，但企业运营的过程中是动态过程，存在很多无法确定、无法控制的 因素。特别是在激烈的市场竞争中，经营环境瞬息万变。主管与员工在绩效辅导阶段建 立定期或不定期的信息沟通机制是必然的选择。 主管与员工应该就绩效计划目标进行回 顾， 绩效计划执行过程中出现的问题进行分析，对员工需要主管支持的工作进行讨论与 明确，主管对员工阶段工作或关键任务过程中表现进行反馈与指导，同时对下阶段的工 作进行计划。 3) 收集绩效信息 首先我们要明确什么是绩效信息， 所谓绩效信息就是员工在完成绩效目标过程中的 行为与结果信息， 这些信息的主体是员工， 且这些信息对员工的绩效成果形成直接影响。 简单地说就是员工在特定绩效周期内的过程表现与成果表现。 收集绩效信息的价值在于 为下阶段的绩效评估提供事实依据，洞悉产生绩效差异的原因， 分析对绩效成果产生客 观影响的各种因素等。 通过绩效信息的收集与分析， 主管人员可以发现员工的素质缺陷， 以便帮助员工有计划的提升其素质；员工可以客观的认识自我，明确未来努力的方向； 为绩效评估提供事实依据，而不是依赖主管或其他评估者主观臆断。 3. 落实绩效改善计划 改善员工绩效的基础是提升员工的素质，越来越多的管理者们认为“快速、 有效提 升员工素质的方式不是培训， 而是在工作过程中对其进行指导”，虽然人力资源部门帮 助主管们为员工制定了五花八门的绩效改善计划， 但只有工作过程中的辅导才是提升员 工素质的捷径， 其成效取决于主管们是否掌握了对员工进行过程辅导的技巧，也取决于 员工是否具备岗位基本的任职资格。基于以上观点，绩效辅导的过程是落实员工绩效改 善计划的过程。 如何在绩效辅导过程中尽可能的落实员工绩效改善计划？尽可能的提升员工素质 呢？由于绩效改善计划问题我们将在后文深入阐述，所以在此简单提出四个要点。 1) 正确解读员工绩效改善计划 不同类型、规模或文化的企业，绩效管理制度不同，导致员工绩效改善计划形成过 程存在很大的差异。 如果主管没有参与制定员工的绩效改善计划，对绩效评估的结果缺 乏