员工离职分析与防范措施.pdfVIP

摘要 :以波特-劳勒综合激励模型为指导，描述企业员工离职现象，通过阐述工作满意感与绩 效的关系来分析离职对企业的影响及其产生的原因，提出防范企业员工离职的建议措施，以降 低离职率，降低离职级企业带来的风险，使企业持续稳定发展。 　　关键词 :离职现象、工作满意感、激励、离职原因、离职率、离职管理制度 　　 　　【正文】 　　金融危机之后，商业环境不断复苏，人才竞争不断加剧，关键核心人才的流动，就会成为 管理者的彻心之痛。正确认识、分析、研究企业离职现象，提出改善措施，方可规避由此引发 的风险，使企业更加持续稳健地发展。 　　一、离职现象概述 　　 （一）离职现象 　　企业的竞争归根到底是人才的竞争，每个企业都存在不同程度的员工离职现象。离职是指 员工出于某种或某些原因，主动离开目前工作岗位的现象。做出辞职的决定是要经过长时间的 深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着员工已与其他企业达成共识，不会因为公司的 挽留而动心。员工在离职前通常有以下表现： 　　1、表现低调，对工作的积极性和主动性突然下降 　　2、对公司的态度骤然变化 　　3、工作纪律散漫 　　5、申请休长假 　　6、经常离开办公室接听电话 　　7、询问有关年终奖金和休假的政策 　　8、作好退出企业的准备 　　 （二）离职原因 　　不同的员工有不同的离职原因，归结起来主要包括对工作岗位不满意、对薪资待遇不满意 、对公司发展缺乏信心、与直属主管相处不融洽、不适应公司现有的企业文化、有另谋高就的 机会、身体状况不佳等。 　　二、离职现象理论分析 　　 （一）波特-劳勒综合激励模型 　　波特劳勒综合激励模型认为，一定的激励会刺激努力，导致相应的工作绩效；达到一定绩 效，可以获得所期望的内在性与外在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。 （注 1） 涉及到员工对奖酬的认识，感知努力、绩效、奖酬之间关系的可能性，工作绩效、内在外在奖 酬与工作满意感之间的关系以及对奖酬公正性的感知。员工的工作满意感取决于对奖酬公正性 的客观感知和取得的奖酬数量形成相对平衡的关系。 　　影响员工产生绩效的因素主要来自三方面：第一，能力与素质；第二，工作条件；第三， 角色感知。 　　该模型告诉我们要正确引导员工对奖酬的认知，理解努力与绩效、奖酬之间的关系及对奖 酬公正性的感知，提供合理的工作条件，培训员工使其具备相应的能力与素质、正确认知角色 ，使员工更好完成工作任务，提升工作满意感。 　　 （二）工作满意感 　　1、工作满意感的概念 　　工作满意感是指员工在工作中，对工作本身及工作环境、工作状态、工作方式、工作压力 、挑战性、工作中的人际关系等有积极良性感受的心理状态，是一种对待工作的态度和感情反 应。 　　员工的流动与工作满意感之间有着密不可分的联系。工作满意感主要取决于两方面的因素 ： 　　第一，决定工作满意感的根本因素：员工的需求和价值观。不同的需求和价值观决定员工 对工作有不同的认识，看重薪酬高低的人往往只会满足于得到满意的薪酬，而不在乎是否有学 习晋升机会、良好的工作环境等，因此，不同的价值观会激发员工不同的工作满意感。 　　第二，决定工作满意感的核心因素，哈克曼、劳勒在进行大量的科学试验基础上，提出了 “工作五核心要素” （注 2）。具体内容是： 　　 （1）技巧的多样性：员工在完成一项工作时，具有多种符合要求的技巧和能力。这一要 素使员工在工作中具有完成工作任务的素质与能力。 　　 （2）任务的完整性：员工所接受之工作任务必须具有完整性，要求明确，使员工明确工 作目标，能够准确完成工作任务。 　　 （3）任务的重要性：明确工作任务的顺利完成对整个组织发展的影响程度及重要程度， 使员工知晓完成工作任务的意义。 　　 （4）自主权：员工在接受工作任务后，有自主安排工作进度和工作方式的自由程度，使 员工具有发展自我个性的空间，具备工作责任感。 　　 （5）反馈：员工在工作中及时发现问题和异常，并向同事、领导反馈状况，以及时解决 问题，使员工具备快速应变的能力。 　　以上五项核心要素决定了员工达成工作绩效必须具备的条件，使员工有可能拥有较好的工 作满意感。 　　2、工作满意感的测量 　　通过测量工作满意感，了解员工的工作满意程度，了解企业改革的发展进程、存在的问题 及成效，发现企业在经营过程中存在的缺陷，为进一步的改革提供有利的证据。因此测量工 满意感可以成为监控组织状况的重要根据； 　　通过测量工作满意感，可以了解员工对企业管理、企业文化、业务发展、领导风格等所持 有的不同看法和意见，使企业从不同角度改进管理；提高员工参与企业管理的积极性，增强员