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（考勤管理）破解薪酬与离 职率齐涨的怪圈 破解薪酬和离职率齐涨的怪圈 即使增加员工薪酬，也挡不住员工离职现象的发生。当下，在华跨国企业就遭遇这样的难题。 据最近公布的 X 公司年报显示，中国上市 X 公司，尤其是金融业上市 X 公司高管的薪资迅猛增长。据了解， 总部位于深圳的中国平安保险X 公司的高管薪资总额为 2.82 亿元（约合 4000 万美元），占X 公司当年净利 润的 1.47％，上涨幅度高达 122％。 而国家统计局的数据显示，2007 年我国城市居民人均可支配收入为 13 ，796 元（约合 1970 美元），是近六 年来增长最快的壹年。照此速度，四到五年后我国城市居民的工资水平将翻壹番。 跨国人力资源咨询 X 公司翰威特咨询在 2008 年针对上海地区的外资企业进行了壹项研究。结果显示，2007 年上海非制造业的经理级员工薪资上涨9.6％，主管/ 资深员工9.1％，而2006年的数字分别是8.2％和8.1％。 2007 年专业人才薪资增长了 9.0％，而 2006 年则是 8.1％。 从报告中仍得知，长三角地区的二级城市的薪酬涨幅较大，上海制造类企业员工薪酬的增长率是 8.5％，苏 州8.8％、无锡 9.2％、常州 10.2％。 而更让跨国企业郁闷的是，薪酬的增加且没有使员工对企业的忠诚度有所增加，反而促使员工离职率攀升。 在成本压力剧增的今天，跨国企业要想留住员工，就必须再增加员工薪酬，才能使企业继续发展。 怎样才能解开这个怪圈？ 薪酬攀升的秘密 翰威特大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军说，翰威特在 2008 年做过壹个小型调研，询问跨国 X 公司如 何应对中国不断上涨的 CPI （消费者物价指数），结果300 多家受访X 公司中有半数称，它们在编制 2008 年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。宋显军说： “我们原先预测今年的薪资涨幅是 8.8％，但当下可能 要调高至 9.5％。” 事实上，企业的整体薪酬结构主要取决于内外俩大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平（比如 竞争对手薪酬水平）、国内GDP 和 CPI 指数以及人才市场动态等，内部因素有 X 公司运营状况和盈利能力等。 至于 X 公司内部如何分配薪酬，翰威特的另外壹份调研显示，94％的受访 X 公司采用的是浮动式薪酬方案， 这种方案包括 “个人业绩奖励”和 “特别成绩奖励”等设计。 壹家美国财富 500 强X 公司的人力资源经理表示，他所在 X 公司的薪酬涨幅紧跟其它属于 500 强中同壹梯队 X 公司的水平。他说， “假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使 薪资高于平均水平，你的员工离职率也不壹定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百 分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的仍是那些表现最出色的人才。” 另壹位服务于壹家外资船运X 公司的人力资源经理表示： “我们 X 公司的薪酬体系由三大因素决定，即个人 业绩、职位重要程度以及市场平均水平。总体而言，今年的预算已经包括薪资的全面调整。可是不论外部环 境如何变化，我们仍是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在 7％至 12％。员工薪资涨幅超过 20％将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的 CPI ，我认为当地员工的福利水平仍然有上调的空间。” 他补充道， “外部变量且不是我们考虑的最重要因素。我们主要见重的是 X 公司业绩和个人业绩的增长。在 上述因素的基础上，平均会有 70％至 80％的员工薪酬得到提高。” 宋显军承认，薪资涨幅随X 公司内部级别不同而有所差别，但级别越高，薪酬涨得越快。据翰威特 X 公司的 研究报告显示，过去 3 年来上海制造类企业高管的薪资平均涨幅已达 54.5％，而体力劳动者的工资只增长 了14.1％。 离职率高涨不落 中国日益增长的劳动力成本致使企业盈利难度加大。但即使X 公司不断提高薪资和福利待遇，似乎仍然无法 降低员工离职率。翰威特的研究显示，国内多数行业的离职率仍在上升。受访X 公司的平均离职率从 2001 年的 8.3％上升至 2007 年的 14.7％。 宋显军指出，这个数字在近年来持续攀升，而且某些城市和某些行业的离职率比这个数字仍要高。这种现象 主要是人才供求之间的差异造成的。 据了解，中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。许多企业都在中国市场不断扩张。2008 年，企业员工人数平均扩大了 10％至 20％。X 公司扩张会导致招聘增加，但人才供给却增长得不够快。有 些岗位，譬如销售和营销，需求量仍要加大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人每天都会接到猎头