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090219 机密 第 PAGE 3 页 DATE \@ yyyy-M-d 2009-2-19 企业女性员工职业发展的组织因素研究 随着高科技的发展，经济结构的变化，全球化使很多以“男性工种”为主的制造业工作的不断消亡，而以“女性工种”为主的服务业不断增长。近年来女性在各个领域所能发挥的影响力也越来越高 。据美国2002年劳工部妇女局统计，在20岁以上的妇女中，劳动力总量为4921.9万人，占美国职工总数的46%。妇女劳动市场参与率为60.2%，其中就业率为96.05%，同一年龄范围的美国男性就业参与比例为76.2%，就业率为95.4%。 在我国，女性就业对我国政治经济发展的重要性越来越大，资料显示在1995年到2002年的八年里，中国大陆女性就业人员占全部就业人员的比重一直维持在38％左右；2001年，中国大陆妇女劳动力对GDP的贡献已超过40％。但是女性在劳动力市场受到明显的横向和纵向性别隔离，大多数妇女仍然集中在办公辅助工作、销售员和一般技术人员等低收入职业。美国妇女任职于机构或企业最高领导层或责任层的比例很低。美国男女之间工资收入差别仍然存在，1995年美国就业妇女（不包括从事农业劳动的妇女）所挣工资是男性工资的75% 。女性生涯阻隔导致一些尖锐的社会问题，如婚姻危机、儿童关怀与教育缺失以及要求“妇女重返家庭”等。以上种种原因引起了研究女性的生涯发展的热潮，研究主题包括职业选择、生涯成熟、生涯决定、角色冲突、生活压力、工作满足、生涯重心和生涯转变等。 国内外对于生涯阻隔研究表明女性生涯阻隔的因素包括背景环境因素（年龄、学历、工作经验、工作环境、以及就业市场的需求等）、心理态度因素（个人对自我的认识、多重角色间冲突、个人的价值观念、以及时间管理上的压力等）、社会人际间因素（原生家庭父母亲的支持态度、婚后的夫妻关系、子女的照顾及教育问题、以及同僚之间的鼓励）三个方面。女性生涯阻隔研究从社会和个体研究比较多，从组织视角研究得比较少（Cullen,1900），而有些职业阻隔因素是个体很难解决的，而从组织角度探讨更有意义。因此本研究将以往研究总结的基础上，从组织的角度，研究职业女性职业生涯阻隔上的组织因素，组织管理者将能利用研究成果对女性职业生涯阻隔采取相应的对策，促使女性能在组织中较好地发展，同样这将对女性职业生涯发展理论与实践有着巨大的贡献。 一、男性主导的管理层结构阻碍女性职业发展 根据Eagly和Johnson(1990)的研究，管理角色要超越性别角色。vanVianen和Fisher推测，在管理层中文化倾向区别很小或者不存在。如果人们都是管理者，存遵从男子气文化的准则和价值观时，性别区别很小。 我国学者赵慧军（2006）通过对在职研究生以及中小企业的员工调查研究，认为在高层管理中，有多数象征性数量的女性将可能表明女性雇员在晋升中得到公平对待，即组织基于其特征晋升她们。并且认为在高层主管中女性所占比例越高．对玻璃天花板的知觉就越低。但是研究表明女性不比男性更容易感受到玻璃天花板的存在。这可能由于中国传统文化持有男性优先权的观念所致。 Nancy(2004)认为女性的升迁被根深蒂固的企业文化所阻碍，而这种文化主要原因是因为公司的政策和运作能够通过让男性在公司把持有实权职位，巧妙地使现状维持下去。董事会主要由男性组成，有时他们会挑选跟自己类似的人担任首席行政官，使现状维持下去。 二、“男性”化组织文化阻碍女性职业发展 研究者认为有很多阻碍高校女性晋升的因素很多，这其中就包括男性的组织文化(White, 2003)，Blackmore and Kenway也认为高校文化中有个根深蒂固的男性评估观点，认为女性要升迁到更多高一级职位是非常困难的。管理层被认为是男性的领域以及正常的是男性做管理者（Schein, 1973; Marshall, 1984; Hearn and Parkin, 1987）。这对那些想要成为高层管理者却可能受到阻力的女性而言是一些暗示。这些阻力的形式可以是排外的网络和“男性俱乐部”的文化，这种文化会忽视女性并将她们置于“圈”外，其形式可以是信息共享、指导性资源和关系的建立。 Leonie Still和Wendy Timms.研究表明由于这些女性满意于更高的职业地位，结构阻碍和文化阻碍的持久作用仍然会影响年长女性的职业生涯。相同的，由于其个人境况会改变，职业女性仍然要继续调节其职业生涯需求冲突。并且研究表明年长职业女性会遭遇工作中的男性文化和性别歧视。 研究发现允许员工将家庭放在首位的企业文化与低家庭冲突显著相关。宣扬尊重家庭生活的价值观是组织制定支持策略的基础,包括取消性别歧视、倡导家庭工作的同等重要性、鼓励员工热爱家庭生活等。组织应建立允许谈论家庭需求的文化规范，并向员工准确表达对其家庭生活的尊重。