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多元化用人机制下外语类高校师资队伍建设探究 -人力资源 多元化用人机制下外语类高校师资队伍建设探究 赵春喜 张洪巧天津外国语大学人事处 基金工程：天津市教育科学“十二五”规划课题（HE3022） 摘要：师资队伍多元化是外语类高校发展的必然趋势。本文结合近年来外 语类高校在师资队伍多元化建设方面的探索，对如何构建师资队伍多元化模式 进行了探讨，为高校用人提供一些参考。 关键词：外语类高校 师资队伍 多元化 随着全球化的迅速发展，高等教育国际化的进程也在加快，以高水平、多 元化、国际化的标准来衡量，外语类高校的师资队伍建设仍存在一定的差距， 尤其是随着人事制度改革的深化和推进，如何在多元化用人机制下进一步加强 并完善外语类高校师资队伍已成为值得关注和亟待解决的问题。 一、外语类高校实行多元化师资队伍建设的必要性 是外语类高校可持续发展的客观要求 一直以来，高校教师与行政官员一样，都是实行单一的编制管理，这难免 导致高校在用人上产生“重身份、轻岗位”，“重引进、轻管理”，“重公 平、轻竞争”，“重稳定、轻流动”等一系列问题。这些问题同样存在于外语 类高校中，既不利于发挥教师的积极性，减少了竞争意识、减轻了工作压力， 又制约了教师队伍结构的不断优化和整体素质的不断提高，对师资队伍的可持 续发展产生不利影响。在多元化用人机制下，高校师资可以互相流动，客观上 有利于教师发挥积极性、增强竞争意识、提高自身素质，这将在很大程度上克 服单一编制的弊端。同时，师资队伍的流动和共享能够促进各高校师资队伍结 构的优化，从而实现师资队伍的可持续发展。 是外语类高校国际化发展的必然趋势 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2 010 — 2 0 2 0年）》文中提 出，教育要适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓 国际规则、能够参与国际事务和竞争的国际化人才。外语类高校作为培养具有 国际视野和跨文化交际能力的语言类、应用型人才的主体，必须积极应对这一 艰巨而意义重大的任务。但是，国际化人才的培养工作是长期性的，更是系统 性的，既需要在课程体系的设置、教案方法与教案内容的创新等方面与国际接 轨，也需要通过师资队伍建设和管理体制等方面的改变不断探索国际化人才的 培养模式。当然首先要解决的就是师资队伍问题，因为师资队伍水平的高低直 接决定了教育质量的好坏，同时师资队伍建设也是高等教育国际化进程中的关 键一环，因此外语类高校对人才的培养就离不开一支国际化的师资队伍。这就 要求外语类高校打破单一的用人模式，坚持教师资源“适才适用”的原则，引 进不同层次、不同专业背景的人才，内外结合，专兼结合，建立适用国际化需 要的多元化师资队伍。 是外语类高校增强核心竞争力的必然选择 对于一所大学来说，拥有了丰富的高素质的人才，就等于拥有了核心竞争 力。因此，构建合理的人才结构，吸引人才、用好人才、留住人才，是高等学 校人力资源建设的一项重要工作，也是人才强校的基本保障。外语类院校要打 造高水平、多元化的师资队伍，就要积极为引进高层次人才提供优惠的政策支 持，主动破除与其他行业和职业之间的体制性障碍，根据人才的不同层次和类 型采用不同的聘任形式，扩宽人才的来源渠道，不断优化师资队伍的学历结 构、专业结构、学缘结构，建立良好的师资队伍梯队，从而为外语类高校增强 核心竞争力奠定基础。 二、外语类高校师资队伍多元化建设的尝试 实行聘用合同管理，实现用人从终身制向合同制转变随着高校用人制度市 场化、法制化的推进，绝大数外语类高校在人事管理上也顺应这一趋势，严格 按照法律规定，引入竞争机制，规避用人风险，规范用人行为，提高用人效 益。学校对传统意义上的事业编教师实行了聘用合同管理，明确了学校与教师 各自的权利与义务，实现聘用关系由终身制转变为合同制。同时，建立了入职 考核、年度考核和聘期考核等不同层次的考核体系，以考核来保证合同管理高 效有序地运转。 推行人事代理制度，促进“单位人”向“社会人”转变在市场经济条件 下，人事代理制度应运而生，它是一种全新的人事管理方式，其核心是单位或 个人将人事管理的有关事项委托给人事服务机构进行管理。多数高校采取对新 聘用的博士、硕士毕业生实行此项制度，人事代理期间，学校与应聘人员签订 聘用合同，委托人事代理机构管理被代理人的人事档案、社会保险和人事关 系，高校以用人为主，人事代理机构以管人为主。该种用人机制规避了人员解 聘后档案和社会保险关系难以转出的风险，使得人员能进能出，进而实现由 “单位人”转变为“社会人”。 采用柔性引进机制，吸引海内外高层次人才 在高层次人才引进方面，外语类高校本着“不求所有，但求所用”的原 则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与学校的教案、科研，增强本校的师资 队伍力量。聘请知名博士生导师担任特聘教授，指导团