招聘基础与招聘计划培训课件 .pptxVIP

第二章 招聘基础与 招聘计划;;招来的人为什么不行?;招聘选拔中的新挑战;影响招聘的因素;;?企业招聘管理的几大核心问题;?招聘中出现的新趋势;2.2 招聘工作的前提;?人力资源计划的主要内容？;?人力资源计划的步骤;1.制定职务编写计划 根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2.人员盘点计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。;人力资源信息应该包括以下方面;3.预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 ;对人力资源预测应注意那些问题？;4.确定员工供给计划（制定方案） 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。 预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 ;5.制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 ;;9、评估人力资源规划;2.3 招聘工作的基础;?意义和作用;?职务分析的基本术语;表一职系、职组、职级、职等之间的关系与区别;表一 续;?工作分析的主要内容;?工作分析的6W1H：;?工作分析的结果;?工作分析的步骤和方法; 工作分析要求收集的信息;步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。 步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。 步骤四：对选定的岗位进行实际分析。 步骤五：针对第四步完成的工作分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。 步骤六：进行岗位描述的最后说明。; 工作分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的工作分析；一种是以考察雇员为中心的工作分析。 以考察工作为中心的工作分析方法：有功能工作分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。 以考察雇员为中心的工作分析方法：有工作分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向工作分析。; 功能职能分析：侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究。 管理岗位描述问卷：侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 工作面谈法。侧重于对岗位本身有关的一系列特征 进行分析和研究。 方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 任务清单法。; 以考察雇员为中心的工作分析; 访问调查。（分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。） 日记法。（让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法）。 观察法/活动抽样法。（工作分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料。） 运用各种各样的机械和设备。（在工作分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、计算机等等）;小组分享：; 一旦工作分析资料收集完成并获得认可，这些资料就被总结成为具有一定标准格式的岗位描述。 典型的岗位描述应该包括三个部分的内容： 1、辨别岗位。通过岗位的名称、任职者的数量、编号、位置等辨别出该岗位。 2、定义岗位。这部分是对该岗位目的的反映。说明为什么该岗位会存在，怎么才算圆满地完成该岗位的工作，以及该岗位如何与其他岗位相配合，如何与企业的整体目标配合。 3、描述岗位。该岗位的任职者主要责任是什么，完成什么特殊的的工作。该岗位在多大程度上需要接受监督或管理，在多大程度上能够自己作主等。 ; 岗位说明书：总结完成