劳动力离职应急专项预案.docx

劳动力短缺职员离职应急预案 一、目标： 为预防中高层管理岗位、特殊技能岗位或基层岗位大范围职员离职情况出现时，而被迫造成企业生产质量降低、产量降低或停产现象。 二、范围： 本方案适适用于企业各岗位人员断档或空缺情况。 三、离职原因： 企业职员离职率正常界限为10%-15%之间，离职原因基础包含：工资待遇、福利保障、工作环境（包含软件环境和硬件环境）、个人发展平台及计划、企业发展计划愿景、人文关心、其它等。 四、处理方法 为了愈加好预防中高层管理岗位、特殊技能岗位或基层岗位大范围职员离职情况出现时，而被迫造成企业生产质量降低、产量降低或停产现象。降低由此现象对企业造成损失及影响，保障产品质量标准及工序有序进行。 1、规范职员招聘、甄选步骤 （1）规范面试、甄选步骤，开展工作岗位分析，制订岗位规范。明确岗位目标说明书、岗位任职条件，有效依据岗位需要条件进行针对性筛选应聘简历，确定考试、面试内容。 （2）采取多个甄选方法。将结构化面试和非结构化面试相结合；设计有效面试评价表；进行多人面试或岗位专业复试面试相结合面试方法，避免个人主观原因影响。针对岗位要求，采取特殊适合该岗位任职标准面试方法，有效甄选适宜人员。 在招聘阶段要和应试人员充足沟通了解人员特点及需求，尽可能消除或降低雇用双方目标差异，严把职员入职关，从而降低职员在入职后因心理落差而产生离职情况出现。 2、建立有效晋升、奖惩制度 （1）建立适合本企业发展考评晋升、奖惩制度。当中高层管理岗位、特殊技能岗位等出现空缺时，应实施内部优先，公平竞争，考评上岗机制。以此增加下属职员工作主动性、思维发明性，和个体荣誉归属感。同时可降低聘用外来人员对企业该岗位熟悉过程时间，节省企业用工成本。 （2）建立健全岗位定向培养机制。加强对各层级职员考评标准，结合有针对性培训体系（素质培训、技能提升性培训、知识培训、管理培训等），做好中高层人员、特殊技能岗位人才贮备工作，为突发人员离职、转岗、长久离岗等造成岗位人员空缺做好应急准备，降低因岗位人员空缺所造成影响及风险损失，保障原有工作有序进行。 3、实现企业文化同化 企业文化反应企业特征，职员高离职率起因于个体价值观和组织价值观正面冲突。所以，使职员和企业树立一致价值观，加强对职员进行企业文化方面导向培训和企业价值观熏陶尤为关键。 （1）推广“以人为本”民主管理标准，决议权力适度下放，强调团体建设和工作自主，凸显团体作用，适度淡化管理者作用，使二者逐步趋于平衡。 （2）个人职业生涯和部门团体生涯逐步同化。部门管理人员应为职员制订职业生涯发展计划，并使之和部门发展相协调。 4、重视职员培训 培训、开发可有效降低职员离职率。经过培训、开发实施，可确保职员和企业发展同时，增强归属感，同时有针对性、制度化、常常化培训能够使职员素质不停提升，以适应社会和企业在不一样时期发展和需要。 5、健全企业薪酬福利体系 了解职员期望薪酬和福利待遇，比对同行业、同地域职员薪酬标准，结合企业本身实力及特点，健全职员薪酬福利体系，有效降低中高层管理岗位、特殊技能岗位或基层岗位大范围职员离职情况。 6、使职员树立对企业前途信心 树立职员对企业信心，可增强职员对企业认同感。企业兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业经营风险。常常对职员做好企业宣传工作，使职员了解企业现行发展情况，以此做好本身以后在企业当中定位，抓住企业提供发展平台机遇。 （1）创办内部刊物，宣传企业文化，让职员了解企业发展目标和取得成就。 （2）推行民主管理。集思广益来调动职员主观能动性，主动为企业计划发展献计献策。 7、加强企业对职员人文关心 健全职员人文关心制度，定时对职员进行沟通交流，了解职员思想动态，掌握职员实际需求（显性需求）及潜在需求（隐性需求），有效给职员心里沟通教导，增强职员信心，提升职员工作质量及效率，降低职员离职心理原因。 8、做好定向培养基地 将企业和匹配企业各岗位技能学校做好沟通联谊，为适合企业生产所需要学校生源提供定向培养基地，加强生源对本企业岗位操作实际动手能力，以求达成“需之即来，来之能用”效果，真正将突发性大范围技能人员离职对企业所造成风险降到最低，保障各工作岗位有序进行，同时也可提升企业内部人员良性竞争，不停增强企业在市场竞争力。 不仅如此，企业仍需要结合时期、地域、人文环境、文化背景特点适时调整应急方案，以立即消除因人员突发离职、脱岗等所造成质量、产量等方面影响。