劳动风险规避及针对专项措施操作基础手册.docVIP

劳动风险规避及针对方法操作手册（修改版） -11-30 项目 法条链接 风险影响 对策 第一部分：招聘录用阶段风险规避 招聘广告内容一定要正当 用人单位公布招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。（就业服务和就业管理要求第23条） 如公布招聘广告不符合相关法律要求，不仅会遭受行政处罚，还会对企业形象造成不利影响。 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 二、保持不一样形式、类型招聘广告一致性：如不一致或差异太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由解聘职员，一旦将招聘广告作为关键裁量证据，单位会不利。 明确设定“录用条件” 劳动者有下列情形之一，用人单位能够接触劳动协议：（一）在试用期间被证实不符合录用条件。---（劳合第39条） “不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除职员一个最常见理由，但要想以“不符合录用条件”解聘处于试用期职员，前提是必需有明确录用条件。 一、明确设定“录用条件”。 1、使职员明白要求，指明努力方向，有明确理由和证据不符合录用条件，进行正当解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对职员进行考量角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 二、事先公告“录用条件”，证实职员知道。 1、经过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求职员签字确定； 3、建立劳动关系前，经过发放录用通知书方法向职员明示录用条件，并要求签字确定。 4、劳动协议中约定录用条件或不符合录用条件情形（《录用条件认可函》） 5、在岗位说明书中对录用条件进行具体约定，并将岗位说明书作为劳动协议附件。 三、明确区分招聘条件和录用条件。 招聘条件和录用条件有明确区分，签署协议时应该对此职位具体录用条件、岗位职责进行具体描述，明确通知劳动者并在劳动协议中载明，这么可预防招聘条件和录用条件混淆而造成法律风险。 四、明确考评标准。 1、假如把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必需完善考评制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作标准。不然再完美录用条件，也是摆设； 2、在正式签署劳动协议时，用人单位应该通知劳动者，企业在试用期间将怎样对其进行考评，考评内容及评分标准，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。 主动推行“通知义务” 用人单位招用劳动者时，应该对劳动者如实通知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳和劳动者要求了解其它情况。（劳合第8条） 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议，劳动协议无效或部分无效。（劳合第26条） 可能造成协议无效。假如用人单位未推行主动通知义务，或有意通知虚假情况，或有意隐瞒真实情况，诱使求职者作犯错误意思表示而签订劳动协议，则劳动者有权以企业未推行通知义务为由，主张协议无效。 需要负担赔偿责任。用人单位未推行通知义务，对于无效协议，在确定其无效同时，如给劳动者造成损害，则劳动者有权利要求用人单位负担赔偿责任。 职员流动性加大。 一、主动推行通知义务。须向劳动者通知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作酬劳；其它关键情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚《职员手册》。 二、回复劳动者相关咨询。 三、注意保留相关证据。使自己在未来劳动纠纷中处于有利地位。 1、要求劳动者在入职记录表中申明：企业已获知------情况，并要求其签字确定； 2、在劳动协议中约定：乙方已向甲方充足了解了-------和其它相关情况； 3、制作“用人单位基础情况通知函”，将相关情况具体列明在内，并设计一栏填写职员要求了解情况，出示给职员，要求其署名，并保留证据； 4、对于存在职业危害和特殊危险岗位，最好单独制订通知书，由职员签字，企业保管。 审查求职者相关背景 用人单位有权了解劳动者和劳动协议直接相关基础情况，应该如实说明。（劳合第8条） 无法胜任工作； 增加招聘费用 主动问询相关情况：用人单位通知义务是主动，而劳动者通知义务是被动，单位应主动咨询需了解情况； 问询情况应和劳动协议直接相关，不得侵犯劳动者隐私权（含有没有异性好友、是否身孕等）； 核实劳动者个人资料真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）； 做好证据固定工作。让其在个人简历上签字并申明确保其真实性，包含相关证书复印件署名等，不然将负担相关责任； 要求求职者在入职记录表中申明：本人充足了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为企业聘用前提，如有虚假，企业可立即解除劳动协议，并不予经济赔偿；在劳动协议中约定；要求其签定诚信承诺书；在规章制度中，可将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等