对当前教师绩效考核方案的几点思考.pdfVIP

站在教师的角度看绩效考核 学校教师绩效考核已经实施四年了， 从最初的 “一石激起千 层浪”到现在的“此时无声胜有声” 。这个过程中作为绩效考核 的主体——教师，有着怎么的理解呢？ 早在 2001 年，教育部颁布的《基础教育课程改革纲要》指 出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进 教师不断提高的评价体系。 强调教师对自己的教学行为的分析与 反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同 参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水 平。”作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进 行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性， 变人才资源为人才资本， 提升学校竞争优势， 促进教育事业健康 发展起到了积极的作用， 已日益引起人们的重视和关注。 教师绩 效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性， 关系到学校教 职工和学校干部群体的利益问题， 关系到是否有利于学校教育教 学的正常开展。 在实际的执行中，笔者发现，围绕着教师绩效考核方案，教 师们引起了不少分歧与激烈争论。 有的学校多次修改， 教代会勉 强举手表决通过； 有的学校各个群体利益分配冲突激烈， 没有能 通过教代会表决；有的学校干脆搞平均主义，每个人得分一样 多…… 最后，好多教师的评价是： “绩效”搞坏了人心，搞乱了 秩序。如何发挥绩效考核的积极作用， 让其成为推动学校工作的 动力，而不是成为教师与学校， 教师与教师冲突的焦点？教师反 映强烈的问题集中在这几点： 笔者有几点不成熟的意见， 供大家 参考。 1、对制度导向的理解 要实行教师绩效工资， 就要对教师的工作量化， 这就要有兼 顾全体的考核制度。 虽然说制度面前人人平等， 但其实任何制度 都是有一定的方向性的， 即有利于某一群体， 或不利于某一群体， 符合某种条件的就得利，违背某种要求的就惩罚。比如说，为年 龄大的教师设教龄职称加分， 为年青教师的学历加分； 对发表论 文者加分；对评为学校、中心学校、市级的先进教师加分：还有 的要弱化考勤，把分值降低 …… 不一而足，都具有导向性，这种 导向性让教师明白什么事要做， 什么事不能做， 该朝哪些方面努 力。校长要以教师为本，把握制度倾斜的方向，让制度引领教师 朝学校需要的方向发展。 2、对教学效果的理解 教育部文件明确指出， “对教学效果的考核，主要以完成国 家规定的教学目标、 学生达到基本教育质量要求为依据， 不得把 升学率作为考核指标， 要引导教师关爱每个学生， 特别是学习上 有困难或品行上有偏差的学生。” 在教师绩效考核中， 校长不能以考试成绩为单一指标进行教 学效果评价 。以考试成绩为唯一指标进行教学效果评价，操作 简单，教师可以不学习教学业务，不钻研教育教学理论，教学时 死记硬背，题海训练，加班加点，考试时就可以出好成绩。甚至 不少老师