年薪制度经典案例.pdfVIP

澳柯玛集团 中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条： 为形成澳柯玛集团（以下简称集团）稳定的经营者团队，促进中高层管 理人员与集团长远利益的协调一致，特制定本制度。 第二条： 本制度适用于集团及下属公司的中高层管理人员，包括：集团总裁、副 总裁、集团各职能部门部长；各事业部及下属公司总经理、副总经理、 各职能部门部长；以及经集团领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。 第三条： 本制度规定的中高层管理人员的薪酬实行年薪制。 第四条： 中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4 、普惠的福利与保险； 5、中高层特殊福利计划； 6、特别贡献奖。 第二章：薪酬管理办法 第一条：年薪总额： 1、年薪总额由基本年薪和绩效年薪两部分构成； 2、各岗位年薪总额的初始核定以中高层年薪制工作评价、劳动力市场 价格、集团薪酬政策、以及地区消费物价水平差异为基础； 3、中高层管理人员年薪总额的确认以所在岗位对应的年薪总额和任职 者以往的业绩评价、个人能力高低等个人因素为基础，由集团领导 （薪酬管理委员会）和任职人员共同协商确定； 4 、特殊情况经集团总裁（薪酬管理委员会）批准后进行调整。 第一条： 基本年薪：基本年薪的额度为年薪总额的 60％，按月足额核发（ 见附 表二）。 第二条： 绩效年薪： 1、绩效年薪的额度为年薪总额的 40％，其发放比例根据个人年度绩效 考核系数和所在公司整体经营业绩进行调整。 2 、 上、下半年两个述职周期内，绩效年薪考核系数与述职考核评价等 级间的对应关系见下表： 述职考核 A （优秀） B （良好） C （称职） D （基本称职） E （不称职） 评价等级 绩效年薪 1．0 1．0 1．0 0 ．6 0 考核系数 3、年度绩效年薪考核系数＝ 50％（或 40 ％）×上半年绩效年薪考核系 数＋ 50％（或 60％）×下半年绩效年薪考核系数。 4 、个 人绩效年薪的实发额与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业 绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完 成量同比折算。若公司关键经营整体业绩指标的完成量低于一定比 例（如： 88 ％），则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年 薪制员工未能完成经营目标时， 若其目标完成量低于一定比例 （如： 95 ％），则本年度绩效年薪取消。 5、任 现职不满一个述职周期者按实际任职时间进行核定；或由集团总 裁（薪酬管理委员会）根据实际情况进行核定； 6、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事 故等级，对责任人进行相应处罚，不良事故考核根据不良事故造成 不良后果的影响程度，划分为 A （重大）、B （一般）、C （轻微）三 个等级。中高层管理人员不良事故惩罚办法见下表；具体不良事故 条款及等级另行规定。 不良事故 A （重大） B （一般）