稳健实业人力资源项目建议湖书-新华信.ppt

重要说明;;稳健实业（深圳）有限公司的基本情况;成立十多年来，稳健实业建立了良好的市场信誉和品牌优势，目前在全世界范围内建立了广泛和稳定的市场网络;为实现组织的远景目标和保持核心竞争力，新华信建议稳健实业能在充分利用目前资源的前提下，加强人力资源管理的基础性作用;新华信认为，为了适应公司的发展目标，稳健实业目前应在人力资源管理方面着重解决以下问题;短期目标;;本次咨询项目的工作思路和内容分为五个主要阶段;在第一阶段，新华信将通过问卷和访谈等方式对稳健实业目前的人力资源管理现状及存在的问题进行分析;第二阶段，新华信将首先对目前稳健实业各部门职责进行梳理;新华信将通过深入调研，根据稳健实业目前的组织结构情况和业务发展需要，对部门职责的进一步清晰化提出建议;对部门职责的分解即为岗位的职责。新华信将对稳健实业的关键岗位进行岗位分析;1、岗位职责 该部门总体职责的细化，是指导部门内所有岗位员工努力完成部门任务的具体内容 2、权限和责任 该岗位开展工作的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解 3、与上中下级沟通 该岗位在本部门系统中所处的位置 4、KPI指标 公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上 5、岗位资格与技能要求 完成该岗位各项工作的最低要求 6、职业发展 该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位;;我们对稳健实业的岗位相对价值进行评价的工具是“新华信工作评价”软件系统;运用这套评价系统时,首先要确定岗位分类的名称;其次进行岗位分类权重调整;然后输入各职位评价分数;最后系统将自动生成计算结果,新华信将根据这一结果撰写稳健实业的岗位评价分析报告;在第三阶段，建立稳健实业设计符合外部环境和自身特点的薪酬体系。薪酬策略的制定原则为以下内容;首先，新华信将进行与行业、地域和企业发展阶段有关的薪酬调查;新华信将根据薪酬调查结果及制定薪酬策略的原则，为稳健实业构建合理的薪酬福利体系;根据岗位类型不同和员工级别，新华信将设计有针对性的薪酬各部分占总额的比例;福利结构则根据当地法律和稳健实业的实际情况进行设计;确定薪酬结构之后，根据岗位价值，确定岗位级别，并计算每个岗位级别的薪酬范围;新华信还将为稳健实业编写完整的《薪酬管理制度》和相关流程;第四阶段，新华信将根据岗位分析的结果，确定稳健实业的绩效考核体系;绩效考核体系以关键业绩指标（KPI）为核心，兼顾态度、能力考核，将绩效管理贯穿整个企业管理过程中，进行全程绩效管理;;新华信还将设计能力类指标,并根据稳健实业各类岗位的不同特征，选取相应的能力指标;同时，新华信为稳健实业建立的工作态度类指标,也会根据考核对象的不同进行区分;我们将会通过相应的制度规定来保证个人考核结果的各等级合理分布;确定考核指标之后，确定各考核指标占考核整体的比重;然后要建立定量指标和定性指标的评判标准，并制定客观业绩类指标标准制定流程;新华信还将为稳健实业制定完善的绩效考核制度与流程体系;;最后，新华信将制定稳健实业员工考核管理体系文件，统一员工对考核的认识，以利于方案实施;第五阶段，新华信将完善稳健实业的人力资源管理体系：人力资源规划、招聘体系、职业发展与培训体系以及人力资源制度与流程体系;根据稳健实业的发展战略，制定公司人力资源规划;HR规划需要对人力资源需求和供应分别进行预测，两者的有效对接可以提高人力资源管理的效率;人力资源规划的主要目的在于，估计未来的人力资源需要，并做出预测性的人力资源补充与调整;新华信还将从制度上完善和规范稳健实业的人力资源管理流程;;新华信准备按照以下五个阶段完成本次咨询项目;第一阶段:人力资源管理诊断---项目启动;第一阶段：人力资源管理诊断---管理诊断;第一阶段主要成果;第二阶段：部门及岗位职责梳理、岗位评价---明确部门职责;第二阶段：部门及岗位职责梳理、岗位评价---岗位分析;第二阶段：部门及岗位职责梳理、岗位评价---岗位评价;第二阶段主要成果;第三阶段：设计薪酬管理体系---外部薪酬调查;第三阶段：设计薪酬管理体系---薪酬结构和等级;第三阶段：设计薪酬管理体系---薪酬管理制度;第三阶段主要成果;第四阶段：建立绩效考核体系---员工考核方案;设计员工考核指标库 设计员工考核指标量化办法 确定员工考核指标和指标权重 确定员工考核标准 编制员工考核管理体系文件，包括 《员工考核标准》 《员工考核管理制度》 《员工考核手册》 与客户讨论 修改和确定员工考核管理体系文件;第四阶段主要成果;第五阶段：人力资源规划与管理制度完善;第五阶段：人力资源规划与管理制度完善;第五阶段主要成果;拟提交咨询项目成果汇总;谢谢欣赏