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（风险管理）企业人力资 源外包的风险防范 力薄弱，以及企业信息外泄等。具体来讲，人力资源外包风险来自于以下几个方 面： 一，外包服务机构的选择。目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由 于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但 是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商也有一个人一台电脑的独 立顾问，由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解， 而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与 服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。笔者在一 个客户企业曾经听到过这样的失败案例：该公司在进行人力资源薪酬、考核方案 设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。但是在项目还未 有任何成果时项目组突然解散，企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨 询公司的实际资质与对外宣传极不相符，对方进驻的三名顾问中有两名是刚刚招 聘的毕业生，其中一名离职后公司再无人员补充进来，项目经理自身的业务素质 又不足无法继续项目，造成项目失败。 二，企业自身与外包服务的适应。这里所讲的适应，是指企业与外包服务本身及 外包服务商的适应。许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为企业 文化问题，即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，并对服务进 行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应，比如 现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外 包服务的效果，因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。 在实际的人力资源服务外包中，这种双方的适应磨合是普遍存在的，而适应的程 度对服务的效果有很大影响。例如，某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考 核、职业生涯设计外包方案进行实施时，遇到几个问题：第一，按照设计方案， 招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发，而国企的背景、人 际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行；第二，薪酬体系 的方案设计科学合理，打破了原有的平均主义，但是员工由于多年处于“大锅饭” 的体制下，对收入差距的接受程度极小，方案推行的难度很大；第三，职业生涯 的设计将企业现有岗位划分了职系，梳理了清晰的晋升通道，但是在实际干部升 迁时，由于旧体制的影响，对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得 职系往往被忽视，跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果 大打折扣，原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台，而设计方案本身对 企业现状的考虑也存在不足。 三，信息安全。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，例如，企业 战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状，特别是在一些项目 中，如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的 信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定 程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行 业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息， 特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。 如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信 息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。 四，外包与自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包，就然会产生 企业对自身人力资源职能的定位问题，这里包含了两层含义： 1.如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展， 外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬 福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行 外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能 会越来越少，企业可能也就随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管 理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不 断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业 带来管理风险。 2.如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及发展，很多人力资 源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业 内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意 义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的 人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。 由此可见，人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服