领导 管理学 培训第五讲 教学PPT课件.ppt

三、过程型激励理论 1，期望理论 个人的努力――绩效――个人目标 （1）努力－绩效的关系。个人感觉到通过努力而达到个人绩效的可能性。 （2）绩效－奖赏的关系。个人相信达到一定工作绩效后可以获得所希望奖赏的可能性程度。 （3）奖赏－个人目标的关系。如果工作完成，组织奖励满足个人目标或需要的程度和对于个人的重要性程度。 激励力＝效价×期望值 2，公平理论 （1）公平的评估。 所谓的公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。 个体的工作投入包括教育、经验努力水平和能力；工作所得报酬包括了包括认可、薪酬、福利、满意度、安全感、工作分配、惩罚等。 Op/Ip与Ox／Ix Op：自己对所获报酬的感觉，Ox：自己对他人所获报酬的感觉，Ip：自己对投入的感觉，Ix：自己对他人的投入的感觉。 员工选择的与自己进行比较的参照类型有四种，分别是“自我－内部”；“自我－外部”；“别人－内部”；“别人－外部”。 （2）恢复公平。 如果人们发现Op/Ip与Ox／Ix相比并不平衡，就会感到紧张，这样的心理是进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。恢复公平就是调整Op/Ip与Ox／Ix （3）程序公平。与分配公平相比，程序公平更能影响员工的组织承诺和对管理者的信任。 3，强化理论 个体对外部事件或情境（刺激）所采取的行为或反应，取决于特定行为的结果。有四种常见的修正行为的方法： （1）正强化。正强化就是应用有价值的结果从正面鼓励符合组织目标的行为，以增加这种行为重复出现的可能性。 （2）负强化。负强化也称为规避性学习，它是员工改变自己的行为结果以规避不愉快的结果。 （3）惩罚。惩罚就是运用消极的结果以阻止或更正不当的行为。 （4）忽视。忽视对于行为不给予强化的结果。在塑造组织行为的过程中，应当重点放在积极的强化，而不是简单的惩罚上。惩罚往往会对员工的心理产生不良的副作用。创造性地运用强化手段对于管理者是十分必要的。? 塑造组织行为的汉默尔规则 规则1，不要对所有的个体给予同样的奖励。为了使行为强化有效果，奖励应基于工作绩效。对每个人都给予同样的奖励，实际上是强化了不好或中等表现。忽视了突出表现。 规则2，注意忽视强化对于员工行为产生的影响。管理者做出反应或者不做出反应都会影响下属行为。没表扬一个理应受到表扬的下属，会导致他下一次工作时不那么努力。 第五讲? 领导 第一节、领导与权力 一、领导的含义? 与被领导者的双向过程，促使组织成员更加有效地实现组织的目标。 领导为一种影响一个群体实现目标的能力 1，你是领导者吗？ （1）领导者的两种类型： 居于领导职位者“上级”； 有影响力者，如“权威”。 （2）管理者与领导者的区别：??? 管理者：领导职位≠影响力 领导者：影响力≠领导职位　 （3）领导：变化问题→通过激励、开发未来。 ?2，领导效能的含义 （1）??? 有力地影响下属 （2）??? 使得下属能力得到充分发挥 （3）??? 组织取得更高绩效 3，领导职能的含义 （1）认识影响力 （2）认识员工 （3）有效沟通 （4）有效激励 二、领导的内容和作用 1，沟通协调作用 2，指挥引导作用 3，鼓励、激励作用 三、领导权力的构成 1，权力的实质（1）权力：一个人借以影响另一个人的能力 依赖关系：权力的基础 依赖的基础：重要性、稀缺性、不可替代性 分析：知识管理为企业管理的核心？（企业对于知识依赖） （2）权力的五种类型： 强制性权力，也称为惩罚权。它是指通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下属服从的一种权力。 奖赏性权力。它是基于被影响者执行命令或达到工作要求而给其进行奖励的一种权。 法定性权力。它是指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。 专家性权力。它是指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。 感召性权力。这是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力，也常被称为个人的影响权。 2，权力使用的艺术 （1）慎重用权（不可滥用，关键使用） （2）公正用权 （3）例外处理（它是泰罗提出；例外是为了保证规章更加合理；严格控制例外的使用，防止被泛用。） 四、领导效能的影响因素 1，领导者 2，被领导者 3，工作的情境 群体方面：规模、类型、上下行为和关系、组织文化与政策。 任务方面：性质、目标、时间（紧迫性与压力） 第二节、领导风格 一、人性的四种基本假设 1，经济人 2，社会人 3，自我实现的人：人是自我激励的、自我指导的和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。 4，复杂的人：X、Y理论；超Y理论 二、特质理论 领导者个人特质是决定领导效能的关健因素，领导的工作效能是由个人品质与个性特征决定。 一是将领导者与非领导者的特质相比较； 二是把有效领导者的特质与无效领导者的特质相比较。