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（家族企业）虚拟股权延续 家族企业 虚拟股权延续家族企业 曾经壹度被认为形式保守、体制落后、难以适应全球化趋势的家族企业，近些年来忽然引起 了经济学界的浓厚兴趣，很多知名大学先后设立了专门的工作室，对其方方面面进行解构和 研究。让人吃惊的是，种种研究表明，大型家族企业近年来在出乎意料地发展、壮大。从综 合数据来见，在各个主要股市中，家族企业的表现要明显好于那些没有血脉传递关系的企业。 在全球化过程中，家族企业正在经历壹场 “温和的变革” ，呈现给世人壹副 “新面孔” 。 曾 经壹度被认为形式保守、体制落后、难以适应全球化趋势的家族企业，近些年来忽然引起了 经济学界的浓厚兴趣，很多知名大学先后设立了专门的工作室，对其方方面面进行解构和研 究。让人吃惊的是，种种研究表明，大型家族企业近年来在出乎意料地发展、壮大。从综合 数据来见，在各个主要股市中，家族企业的表现要明显好于那些没有血脉传递关系的企业。 在全球化过程中，家族企业正在经历壹场 “温和的变革” ，呈现给世人壹副 “新面孔” 。数 据说，在财富 500 强X 公司中，35%是家族控股的 X 公司，70%的X 公司起源于家族企业。 这不完全是壹个福音。对于绝大部分的中国家族企业来说，目前仍面临着如何发展，如何延 续等突出的话题。日前，拉斐尔 •艾米特在上海接受本刊特约记者子艾采访时给出了答案。 拉斐尔 •艾米特是美国沃顿商学院管理学和创业学教授，同时，仍担任高尔根创业管理项目 的学术主任和沃顿全球家族企业联盟的执行委员会主席。 子艾：中国有壹句老话： “富不过三代” 。有没有资料能够对此加以证明的呢？ 艾米特：接班人问题是家族企业的重要问题，这在中国尤为棘手：首先，中国多数的家族企 业都是第壹代；其次，中国有独生子女政策；第三，中国人的文化中，家族很不愿意聘请职 业经理人来运营家族企业。 所以在中国，当谈及接班人的问题时，就存在 X 公司创始人是否愿意退位的问题。如果您发 生什么不测，谁将接管您的X 公司？如果您的子女不愿意或没有能力接管 X 公司，而您又不 希望外人介入，那很有可能 X 公司会被卖掉。所以从这个角度来讲，在中国，很难见到家族 企业发展到后面几代。 如您所说，35%的财富 500 强企业是家族控股的X 公司，可是他们没有壹家是第壹代的家族 X 公司，全部都是后几代的家族 X 公司，而且这些家族都欢迎职业经理人来管理 X 公司。因此， 这种方法使家族仍然能够拥有所有权，即便管理企业的未必是家族成员。中国的家族企业不 应当在委聘职业经理问题上犹豫不决。我们的研究结果显示，当外部人员成为家族企业的首 席执行官后，X 公司的价值有望提升。而当家族后裔出任首席执行官时，X 公司价值可能会 出现贬损。 子艾：第二代家族成员通常比他们的父辈受过更良好的教育，为什么他们做得不够好呢？ 艾米特：关键在于，父辈或X 公司创始人的驱动力未必仍然存在于子辈的身上。这不仅是教 育的问题，它仍关系到领导能力、感召力、信仰等，而这些正是父辈所具有的。所以这里存 在着很多因素。 子艾：从家族之外聘请壹些职业首席执行官，这是否是改善第二代家族企业的唯壹办法？ 艾米特：X 公司的主要挑战在于如何吸引且留住出类拔萃的职业经理人。家族企业和非家族 企业相比，前者的激励手段较少。特别是，外聘人员非常清楚，家族成员总是身居高位，这 就很难激励他们加盟 X 公司；此外，如果 X 公司不是上市 X 公司，经理人就无法获得 X 公司 的股票期权或其他有关福利，因而对于这些外聘人员，您必须给予较大的回报。毫无疑问， 家族企业面临的正是这些棘手的问题。 可是，这里有部分颇有创造性的解决方案，能帮助家族企业吸引职业经理。例如，制订 “虚 拟股票期权计划” ，此种计划和股票期权计划非常相似，只不过它们是虚拟的，因为X 公司 股票且未真正上市交易。总而言之，我相信那些胸襟开阔、愿意接纳职业经理人的家族企业 定能获得成功。 子艾：可是有些家族企业拥有者担心职业经理人会把 X 公司抢走。 艾米特：或者说 “劫持”X 公司。但这些担忧且无强大的数据支撑。只要家族成员仍然是董 事会成员，他们就能够将不称职的首席执行官开除。我觉得这种风险不是很大。 子艾：东西方家族企业的差异是什么？ 艾米特：原则上说，俩者存在相同的问题：接班人问题、发展问题和管理问题。但相比较而 言，亚洲的家族企业更不愿意聘请外人来管理 X 公司，因为他们不太相信没有血缘关系的人。 其次，在亚洲有壹种新的现象，即多数家族企业是历时较短的第壹代家族 X 公司。家族用来 保护其价值、文化、传统、遗赠的措施尚不完