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???????????????????????最新 料推荐??????????????????? 医疗智囊团：网络咨询人员薪酬与绩效方案设计 来源： 民营医院管理好帮手的博客 民 医 网 咨 人 的薪酬与 效 ，核心是要解决以下几个 ，一是不断 化咨 人 伍，把有能力的人才真正能 留在企 ；二是 是王，没有 ， 什么都是空 ；三是提升 效的关 是不断提升有效咨 到 率， 有效咨 到 率既能 来医院的 ， 又能 降低网 的成本； 四是必 考 薪酬与 效 与成本控制的关系， 高 低成本的管理效果。 下面我分 就薪酬与 效 行分析和 述。 一、薪酬 根据目前 大多数民 医 网 咨 人 的薪酬 构来看， 一般薪酬分 基本工 和 效工 。 基本工 略高于当地的最低工 水平， 薪酬差异主要体 在 效工 上。 1、两档基本工 制。即 用期一档、正式后一档。 种基本薪酬是最 和最原始的基本工 方法。 方法的 点是 、公平。 2、工作年限制。即从来公司的第一年起，每 一年增加一档工 或者增加工 工 。 方法有利于留住老 工，加 的 定性。 3、 工 制。即 网 咨 人 行 定 ，一般可 ： 用期咨 、初 咨 、中 咨 咨 、高 咨 、 深咨 、首席咨 。咨 的 定方法有多种。根据行 特点，我只介 指 定方法，即：工作年限指 、到 人数指 、到 消 金指 、有效咨 到 率指 等。下面我分 介 每一个指 的作用： ①工作年限指 ，只有 一个指 就等于是工作年限制，不再 明。 ②到 人数指 ， 个指 主要反映工作量，如果两个人的到 人数相同， 明工作量基本一致，主要体 了多 多得的核心思想。 ③到 消 指 ， 个指 除了反映工作量之外，它 反映了工作 量。 里所 的工作 量主要是 病种差异的 量。 如果两个人的到 人数相同， 但病种差异 大的 ，核心病种多的咨 到 消 金 肯定要多。 ④有效咨 到 率指 ，首先要解 一下什么是有效咨 到 率，即： 到 消 的病人数 / 有效咨 人数。 个指 才是真正的 量指 ，考核一个咨 人 的 践 能力的核心指 。 咨 之 的工 差可以定 在 200-500 元之 ，咨 之 的工 差 当高于咨 之 的工 差 1 倍。 咨 之 的 定建 采用到 人数和到 消 指 来 定。如：初来的咨 定 到 人数累 达到 50 人的当月确定 正，即由 用期咨 晋升 初 咨 ；累 到 人数达到 500-1000 人且累 到 消 达到 200 万元— 500 万元，即可晋升 中 咨 ，以此 推?? 1 ???????????????????????最新 料推荐??????????????????? 咨询师之间的级别评定必须再增加有效咨询预约到诊率。 如达到中级咨询员以后且连续 6 个月有效咨询预约到诊率达到行业或本公司咨询人员有效咨询预 约到诊率的前 40%以上的水平，即可晋升为资深咨询师。 晋升为资深咨询师以后，连续 6 个月有效咨询预约到诊率达到行业或本公司咨询人员有效咨询预约到诊率的前 20%以上的水平，即可晋升为首席咨询师。 当然，有晋升的评定标准，就有降级的评定标准，如首席咨询师连续三个月 有效咨询预约到诊率低于行业或本公司咨询人员有效咨询预约到诊率的前 20% 以上的水平的，应当降一级。 我认为，成熟的网络咨询人员的薪酬体系应当采用第四种，这是目前为止民营医疗网络咨询人员薪酬体系最佳的方式。 二、绩效设计 绩效设计除了薪酬设计中提到的相关指标外，还需要考虑中长期激励，才能 够更好的发挥网络咨询人员的潜力， 才能够不断优化和稳定网络咨询人员。 下面我简单介绍一下绩效设计方法。 1、到诊人数指标法。即按到诊消费人数计提绩效工资，也可区别病种，如男科、妇科、整形美容科、普科的到诊人数，按不同提成额计算绩效工资。这种方法主要强调工作量， 用于刚成立的网络部， 计算简单， 咨询员也能够较好的估算自己的绩效。 2、到诊消费额指标法。即按到诊消费额计提绩效工资。能够反映业绩，与真实业绩挂钩，更具有民营医院行业特点，注重效益。 3、到诊人数指标与到诊消费额指标相结合。这是目前民营医疗网络咨询人员绩效设计最常用的一种方法，就是前两种方法的结合，不再详述。 4、有效咨询预约到诊率提成法。这种方法的核心就是要求每位咨询员努力 的把每一位咨询患者都能够充分沟通， 实现最高的到诊率。 提高到诊率一方面能 够提高医院的业绩， 另一方面也能够降低单个到诊病人的成本， 达到既增收又节 支的双重目的。具体方法包括：①超额累进提成法，②全额累计提成法，③平均 到诊率差别提成法， ④咨询量约当业绩提成法， ⑤单纯到诊率提成法。