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定员标准的层次划分 行业定员标准： 1、规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度 2、提出不同规模企业各类人员比例控制幅度 3、规定各类人员划分的方法和标准 4、对本标准涉及的新术语给出确切定义 5、企业各工种、岗位的划分，明确其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 6、各工种、工序的工艺流程及作业要求 7、采用典型设备与技术条件 8、用人的数量与质量要求 9、人员任职的国家职业资格标准 劳动定员标准表的格式设计 1、标的编号 2、表的接排 3、表格采用封闭式，竖排 4、表的项目： （1）序号 （2）编码 （3）工种或岗位名称 （4）主要设备（名称、型号、规格、车速、日/年生产能力、有效作业率等） （5）岗位主要工作职责要求 （6）劳动定额定员地形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或时间标准 （7）人员素质要求 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一、人力资源预测的内涵 1、预测：计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术。 基本原理：通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一、人力资源预测的内涵 2、人力资源需求预测：估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是公司编制人力资源规划的核心和前提。 直接依据：公司发展规划和年度预算。 基本原理：根据过去的经验或经验模型推测未来。 毛需求：企业用人的数量 净需求：需求与企业自身供给的差，即需要企业招聘和配置的人数 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一、人力资源预测的内涵 3、人力资源供给预测：企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各种人力资源补充来源情况的分析预测。 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一、人力资源预测的内涵 4、人力资源预测与人员规划的关系： 人员规划：使企业稳定地拥有一定质量和必须数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施。目的是使人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。包括： （1）从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求 （2）在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。 （3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 人力资源预测：是人员规划中定量分析最多的部分，是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现状，发现问题，解决问题。 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 二、人力资源需求预测的内容 1、企业人力资源需求预测：从企业长远的经济利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。 2、企业人力资源存量与增量的预测：企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。其中存量主要是指：人力资源的自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动而引起的人力资源变动）；增量主要是指：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求 3、企业人力资源结构预测：对由社会总的人力资源结构和经济结构发生变化而引起的企业人力资源结构的变化进行的预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。 4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源的预测。 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 三、人力资源预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。表现在： 1、对组织方面的贡献 （1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 （2）提高组织的竞争力 （3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 2、对人力资源管理的贡献 （1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 （2）有助于调动员工的积极性 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 四、人力资源预测的局限性： 1、环境的不确定性 2、企业内部的抵制 3、预测的代价高昂 4、知识水平的限制 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 五、影响人力资源需求的一般因素： 1、顾客需求的变化（市场需求） 2、生产需求（或者企业总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障 人力资源需求预测程序 一、准备阶段 1、构建人力资源需求预测系统（P34：图1－10） 2、预测环境与影响因素分析：SWOT分析方法、竞争五要素分析法（麦克尔 波特：新加入竞争着