绩效奖金设计案例.ppt

对于任意一个KPI，假设在完成最高绩效时，可以获取2倍的目标绩效奖金收入；在完成门槛值时，可以获取0.5倍的奖金收入。 由于最高值和最低值的分别设定，每一个KPI都会有2个斜率存在。分别用斜率1和斜率2表示。 每一个KPI设定的最高值和最低值，由于指标实行的难易程度不同，因而其斜率也都不同。如左图计算的是”销售计划达成率“指标的斜率1和斜率2。 绩效奖金设计案例 团队中不同的角色应该如何激励？ 总监 销售 职能 服务 产品 绩效奖金设计的理念 根据当年的目标达成情况来支付 与拟定的业务目标比较，员工每年的绩效状况决定了绩效奖金的多少 在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性 关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，有利于在公司内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念 短期激励机制示意图 目标薪酬总额 底薪 （固定部分） 底薪 （固定部分） 目标支付的 短期激励 （浮动部分） 实际支付的 短期激励 短期激励机制 实际薪酬总额 绩效优良/超过目标值 绩效较差/低于目标值 高于目标激励 的奖金 低于目标激励 的奖金 短期激励的作用 绩效奖金的四个要素 薪酬结构 绩效指标 杠杆乘数 指标权重 职位的固定现金和目标绩效奖金（浮动）的比值（也称固浮比）。 该结构用来计算各类职位的目标绩效奖金基数。 在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果 公司年度绩效结果 部门绩效考核结果 个人绩效考核结果 指依据实际绩效的不同达成状况，实际支付绩效奖金与目标绩效奖金的比值 由于不同的职位类别对公司和部门绩效的影响程度有很大的区别，不同级别的绩效指标对于其绩效奖金金额的影响程度各不相同 一、薪酬结构——三种模式 薪酬结构决定了企业薪酬的弹性，根据弹性大小将企业薪酬模式分为三种： 高弹性模式 平衡型模式 高稳定模式 高弹性模式 平衡型模式 高稳定模式 固定薪酬比例较小，浮动薪酬比例较大 固定薪酬与浮动薪酬比例比较适中 固定薪酬比例很大，浮动薪酬比例很小 固定薪酬 0-60% 60-80% 80-100% 浮动薪酬 40-100% 20-40% 0-20% 一、薪酬结构——三种模式的特征 薪酬弹性模式 高弹性模式 平衡型模式 高稳定模式 与业绩挂钩程度 强 中 弱 激励效应 强 中 弱 员工主动性 强 中 弱 员工压力 大 中 小 员工忠诚度 弱 中 强 员工流动率 大 中 小 一、薪酬结构——不同职位的模式选择 备注： 职位弹性：任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度 职位影响：职位绩效对组织绩效的直接影响程度 各行业存在差异，需要根据行业做调整 职位弹性 职位影响 高级 管理人员 销售人员 运营 人员 直接 间接 研发 人员 产品 人员 HR 财务 生产 质检 物流 审计 IT 服务 人员 宜采用高弹性薪酬模式 宜采用平衡型薪酬模式 宜采用平衡型薪酬模式 宜采用高稳定薪酬模式 战略 公司年度目标 部门年度/季度目标 岗位目标 二、绩效指标——与奖金的关联性 在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果： 公司年度绩效结果 部门年度绩效结果 个人年度绩效结果 通过将员工与不同绩效指标进行关联的方式，体现个人对部门和公司业绩的贡献 三、绩效杠杆乘数 指依据实际绩效达成的不同状况，实际支付绩效奖金与目标绩效奖金的比值 最低值：当实际绩效部分达到目标绩效值时所支付的最低绩效奖金 目标值：当实际绩效与目标绩效相吻合时所支付的绩效奖金 最高值：当绩效达到绩效封顶值时所支付的最高绩效奖金 四、指标权重设计 不同的职位对公司和部门绩效贡献程度不同，其绩效指标对于其绩效奖金金额的影响程度也各不相同 指标权重用来表明不同绩效指标在目标绩效奖金总额中所占比重 部门负责人的个人绩效是其所负责部门的整体绩效结果 职位类别 公司绩效所占权重 部门绩效所占权重 个人绩效所占权重 销售总监、服务总监、财务总监、市场总监、人力资源总监、运营总监等公司各部门负责人 50% 50% 0 销售经理、服务经理、HR经理、产品经理、技术经理、财务经理等公司各部门经理 33% 33% 34% 销售人员和助理销售人员、服务人员、产品人员等一线人员 0 20% 80% 销售支持人员、服务支持人员、客服专员、市场专员、人力资源专员、行政专员等后台职能人员 0 30%/40% 70%/60% 四、指标权重举例 注：各公司根据自己实际情况进行设置 案例 为各区域销售总监分配奖金 基本假设 固浮比 50%：50% 指标权重分配 公司年度绩效结果 30% 部门年度绩效结果 70% 绩效指标设置 销售计划完成率 25% 销售毛利润