王家荣-激励效用边际递减性理论探析及实例分析.docxVIP

激励效用边际递减性理论探析及实例分析 邵建平 杨琳 内容摘要：本文分别参考了经济学收入替代理论， 管理学期望、效价和强化理论的观点对激 励边际递减性问题进行了理论探析， 在研究激励边际递减问题时首次考虑了员工价值周期对 其的影响作用。并创造性将效用函数作为手段引入对激励边际递减问题的研究， 最后以实例 佐证其可行性。对量化激励效用问题作了有益探索。 关键词：激励边际递减 激励效用 期望 效价 在对员工进行激励的管理实践过程中， 我们通常会发现这样的现象：管理人 员要么得对员工不断地加薪，结果造成管理成本增加，但最终的激励效果仍会降 低；要么不加薪，员工失去激励，企业业绩裹足不前。这就是我们通常提到的激 励的边际递减性问题。一直以来我们没有停止过对激励效用递减问题的思考， 并 力图考虑如何才能使激励制度永远发挥其应有的作用，达到使员工保持应有的活 力和创造激情地目的。 一、激励边际递减性的经济学解释： 为了简化分析，同时也是为了单独考察金钱的激励作用， 我们可以先假定只 有金钱激励这一种激励方法，并假定人们的消费偏好不变。 设劳动者的原有收入为I，收入增量为△ I，在收人为I时，要用M量的金 钱来激励，现在收入增加了△ I，为达到同样的激励效果，需要增加△ M数量的 金钱来激励。那么： (M+ △ M)/(l+ △ I)=M/I 化简得； △ M/ △ I=M/I (1) (1)式说明，要起到同样的激励效果，用于激励的金钱要与收入同比例增长。 事实上，当人们的收入增加以后，生活水平会相应提高。满足基本吃穿问题 之后，人们的消费质量在提高，吃要讲营养，穿要讲漂亮，住要宽敞，行要舒适 方便。除此之外，以前不会考虑的非物质消费也在增加， 如旅游、智力投资等等。 这样一来，人们对金钱的各种需求在增加。所以，要达到同样的激励效果，用于 激励的金钱与收入同比例增长是不够的，而应该是用于激励的金钱的增长要大于 收入的增长， (I)式变为如下⑵式： M/△ I M/1 (2) 而到下一个周期(比如一月或一年)，用于激励的部分转化为收入，这时，又 要增加激励所需的金钱，设为△ M 根据以上的分析可得： (M+ △ M M )/(1+ △ I+M+ △ M) (M+ △ M)/(I+ △ I) 化简得： M /(M+ △ M) (M+ △ M)/(I+ △ I) M/I (3) 由(3)式可知，为达到同样的激励效果，用于激励的金钱的数量会愈来愈大。于 是，金钱激励进入一个恶性循环：要激励，需增加金钱，而增加金钱又增加了收 入，收入增加后所需的用于激励的金钱又得增加，如此循环下去。 上面的分析还是假定消费偏好不变情况， 实际情况往往要复杂的多，因为不 同时期不同类型的激励，对员工是存在不同心理引力的。 在一般员工中，某类激 励的心理引力越大，此类型激励对员工就越具有刺激性， 对其产生激励的能力也 就越大。而造成激励边际递减也是由于不同激励手段心理引力的替代效应在发挥 作用。以薪酬激励为例：一般地说，随着收入的逐渐增加，替代效应下收入的激 励的作用非常明显；在收入效应对替代效应转变的时刻(比如H点)，收入的激励 作用达到了最大化；其后随着收入效应的出现和加强，收入对员工的激励作用将 越来越小。即收入的激励作用出现了边际效用递减。如图 2所示。 AB为低收入时个人的劳动供给 AB为高收入时的个人劳动供给 H为替代效应与收入效应的转换点，曲线 下端为替代效应，曲线上端为收入效应 ■ 其曲得效用 迁: a?FU)^收人激励曲线 为收入激励的边际效用曲鏡 ］为替代效应阶段 U沖收入效应阶段 G为黴励水平最高点 综上所述，我们可以看出：员工对一种激励手段的体验犹如对一件商品的消 费，随着时间的延续，商品本省在不断折旧，而不断出现的替代品也在加据着人 们对它的厌倦。 二、激励边际递减期望、效价理论分析 美国心理学家弗洛姆于1964年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望 理论(ExPecta ncy The-ory)。他认为，激励力量受到两个因素影响：一是目标效价 指人对目标价值的判断?即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高 ; 反之就低.二是期望值，指人对目标可能性的估计.即如果人觉得实现该目标可能 性大，就会努力争取，激励程度就高；反之就低，以至完全没有。期望一般用字 母E表示，效价用字母V表示。 我们假定某位销售人员目前的薪酬水平为 2000元，为提高其销售完成率， 企业决定对其实施薪酬激励措施。激励如果发生作用，一方面将使企业利润上升， 同时也使其个人薪酬水平增加至 3000元，如果未达目标，将使其个人薪酬水平 降为1000元。假设执行新制定的销售任务成功和失败的概率均为 50%，贝U如果 成功达成新任务，他的期望薪酬将为E(S