绩效考核经典案例分析.pdfVIP

. 绩效考核：现代版 “请君入瓮 ” 2011-06-09 特大喜讯：今年的评议部门又是垫底，杨志下台了！“ ” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理， 两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度， 规定： 部门 评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到， 自己设计的制度， 第一个淘汰的人就 是自己，真是现代版的 “请君入瓮 ”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产， 曾经超高速发展了十多 年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下 降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平， 董事长兼总裁武松遍访高 人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、 李四也很棒， 长得都是一付高端 人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候， 见到了杨志， 让他从鱼与熊掌的困境中 走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理， 尽管头衔不高， 工作经历也不多， 但对企业管理还是很 有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系， 用数字代 替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人 说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调， “管理很复杂，如何调整要看具体情况 ”；二是认同 杨志的观点， 因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长， 他坚信优良的作风、 铁一般 的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团， 担任董事长助理， 兼总 经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事， 下班 之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。 精选范本 . 高调上任之后，杨志马上着手设计基于平衡计分卡的绩效考核、 360 度评估和部门评议。 绩效考核中，上级需要把下级分为甲、乙、丙、丁四级，每个部门的甲级员工不能超过该部门总 人数的 20% ，同时每个部门的丁级员工不能少于 10%. 根据考核结果，拉开奖金分配的差距， 根据 20/80 法则， 80% 的奖金分配给甲级员工， 20% 的奖金分配给乙级和丙级员工，丁级员 工没有奖金，用这种重奖、重罚的办法鼓励员工。 360 度评估和部门评议同时进行，并引入末位淘汰制度，对 360 度评估得分最低的人实行 部门内部通报，如果员工连续两年