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基于胜任力的中小企业核心员工管理的创新途径论文 知识经济时代，企业之间的竞争集中体现在人力资源层而，人力资 源也因此成为了企业核心竞争力构筑最为重要的基础。一个企业中 的人力资源可以被区分为核心员工以及非核心员工两大类，核心员工 对于企业的作用显然比非核心员工更为重要，但是相对于非核心员工 而言，核心员工的流失率较高。如何采取有效的措施加强核心员工的 管理成为企业管理者而临的一个巨大挑战，本文以中小企业为研究对 象，基于胜任力的视角，通过对胜任力概念以及核心员工特点进行概 述，提出了中小企业核心员工的管理策略。 胜任力中小企业核心员工管理策略 从胜任力视角来看,核心员工是指那些具有更好胜任力的员工，这 部分员工虽然占企业员工总数比重不大，但是创造的价值占比却不 小,其对于企业的发展具有重要作用。长期以来，我国中小企业核心 员工流失率居高不下，一个很重要的原因就是没有从核心员工胜任力 方而着手制定有效的管理策略，木文以胜任力为切入点对核心员工管 理策略进行探讨，以期能为中小企业核心员工管理水平的提升做出有 益探索。 胜任力概念是美国心理学家麦克利兰首次提出，此后胜任力成为了 管理学领域的一个热点问题，不同的学者从不同的视角都对这一概念 进行过不同的阐述。根据相关学者对该概念的阐述，本文认为胜任力 简单来讲就是员工能够胜任岗位工作要求的技能、动机、特质等内 容。胜任力具有以下几个方面的特征:一是胜任力是区别绩效优秀者 以及绩效较低者的标志，胜任力与工作绩效正相关，只有那些能够带 来绩效提升的特质、技能等才能称为胜任力。二是胜任力的内涵非 常丰富，是人们知识技能、性格特质、动作动机等内容的综合反映。 三是判断胜任力的标准要根据具体的岗位来进行，不同岗位的胜任力 是完全不一致的,脱离岗位谈胜任力本身没有任何的意义。 与非核心员工相比，核心员工有着一些突出的特点,这些特点决定 了中小企业对于核心员工的管理应不同于非核心员工，具体分析如 下： 核心员工在自我意识方而比较强烈，这部分员工一般都具有较高的 学历，自我认知以及控制力很强，其一般都不愿意被过于束缚。自主 意识的强烈对于企业而言可能是一把双刃剑，管理不好这部分员工就 成了 “刺头儿”，管理得好这部分员工就会成为企业的中坚。而很多 中小企业对于核心员工的管理依然信奉科学管理的理念，没有给予这 部分员工充分的自主权，导致这部分员工的工作自主性不足，其结果 就是损害到了企业的创新能力。 核心员工的流动性比较高，尤其是一些中小企业的核心员工，中小 企业的发展空间很小，加上核心员工一般具有较高的就业能力，因此 当核心员工在企业的发展中受阻的时候,其往往会选择辞职。统计数 据显示，我国中小企业核心员工的流失率不仅仅要高于国有企业、外 资企业，同时要高于企业内的非核心员工，流动性高意味着企业会受 到巨大的直接以及间接损失。 按照“二八定律”的阐述，企业超过80%的价值都是由不到20%的 核心员工所创造的，核心员工之所以能够成为企业“顶梁柱”，这是 因为这部分员工具有较高的专业技能，能够凭借自己的技能为企业创 造更多的价值，这种专业技能不容易被替代,这决定了核心员工的.价 值。如果企业离开核心员工的工作技能，其正常的运转就会受到影 响。 核心员工的具有较高的胜任力,而胜任力是由这部分员工的内在素 质决定的，针对核心员工的特点以及内在诉求,木文认为基于胜任力 视角下的中小企业核心员工管理策略应从以下几个方面着手： 中小企业应采用柔性管理策略，核心员工具有较强的自主意识，采 用柔性管理能够给予核心员工更大的权限，有利于其自主性的发挥。 毕竟在企业的经营管理中，核心员工所承担的工作一般都是不可被量 化的智力密集型工作，只有使用柔性管理模式才能确保核心员工工作 效能的提升。 企业的核心员工不仅仅看重薪酬待遇，同时更加看重发展空间，针 对核心员工的这一特点，中小企业应顺势而为,通过加强核心员工的 职业生涯管理来为其提供一个良好的发展通道,这样就能够实现核心 员工实现自我不断发展的需要,提升其工作满意度。一个企业核心员 工可能分属于不同的岗位类别，例如有职能岗位,有技术岗位、有销 售岗位，中小企业应建立一个多通道的晋升途径，实现员工发展与企 业发展的完美结合，达到双贏的目的。 卢进强.对中小企业核心员工管理的几点建议[J].中国商 贸，XX (7). 蒋永忠.基于胜任力的企业核心员工管理[J].淮南师范学院学 报，XX (2). 李大兰.基于胜任力视野下的现代企业员工职业生涯规划研究 [J].经济师,xx(02). 方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式研%[D].东北大 学，XX. 赵海涛.胜任力理论及其应用研究综述[J].科学与管 理，xx (04). 模板，内容仅供参考