知识型员工为何难管理？.docxVIP

前言： 中国知识分子讲理沟通有很多障碍，其根源在于他们保留着很多传统秀才的心态。中国知识分子由于以前受到的训练和传统观念的影响，讲理沟通有很多障碍，其根源在于他们保留着 很多传统秀才的心态。他们大都比较清高，不少人信奉“天生我才必有用” ，总是放不下“我不求你”的架子。而且比较被动，也许是受到“三顾茅庐”之类故事的影响，总是希望等着“你 来求我”。 我还发现，中国的知识分子通常在表达自己的愿望、情感和观点时，往往过于含蓄，很难 淋漓尽致表达， 而只是 “点到为止” 。其实， 你以为已经 “点到” 了，对方却往往还没有真正 “心领神会”，结果错过了及时了解真实想法的时机，小的误会积累起来，有可能最后集中爆发。 传统的知识分子常对领导要求过高，总是抱着”智能之士思明君”心态，他们还回避冲突，过于讲面子。自己有什么想法不会充分表达，对于一些合理的需求，也不愿提出来。同样有需求，反而谁先提出来就鄙视谁。不了解别人的想法，不主动去倾听，只是一味回避潜在冲突，一旦冲突出现，又不习惯谈判妥协等等。 与此相对，西方知识性员工之间的沟通虽然也有一定难度，但是他们通过“建立信任，知识共享，每个人都坦率地说出自己的愿望和要求”等手段，能够较好地实现沟通。文化氛围不同，导致中国知识性员工的沟通比西方更困难。知识型员工不但要使自己的知识现代化，更要让自己的心态现代化。 如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。 知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐的人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的激励。 知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。所以，企业为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯发展规划就是对知识型员工自我发展欲望的外部激励。 造就学习型组织和学习型的员工，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。为了给知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台，企业经营者必须培育和保持一种自主与协作并存的 ，提高员工的活力和企业的凝聚力。从人力资本的人身依附性特点来看，知识型员工资本的承载体大都是知识型员工。由于承载体不同，知识型员工具有与一般员工不同的特点，谭小芳老师总结以下几个方面： 1、对知识的垄断性 这是知识型员工的一个最根本特征。由于拥有对知识的垄断权，具有专门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求组织具有一定的灵活性，要求有一个相对自主的工作环境，他们强 调工作中的自我引导， 一般不愿意受制于物、约束于人。这种自主性同时也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及对宽松的组织气氛等方面的要求。 2、学习欲望强烈、具有较强的学习能力 知识型员工为了保持其能力和价值，需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识，这也就要求组织创造一个良好的学习环境。 3、创新意识强，富有创新精神 知识型员工并不从事简单重复性的工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己 的知识和灵感，应对各种可能发生的情况， 进行创造性的工作， 推动技术的进步和产品的创新，所以知识型员工的创新意识很强。 4、劳动复杂化，劳动过程难以监控 知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，在易变和不完全确定的系统中发挥个人才能和灵感，创造性地进行工作，他们的劳动过程具有无形性、不确定的时间性和空间性的特点，因此劳动过程很难监控。同时，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感，而且他们多是组成工作团队，一般并不独立工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这就造成对知识型员工的劳动成果难以衡量，对个人 绩效 的衡量也非常困难。 5、具有较强的成就动机 知识型员工具有较强的成就动机，根据麦克莱兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着 非常明确的奋斗目标 : 他们到企业工作， 虽然强调物质利益的重要性， 但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会 的认可。因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6、流动意愿强